Arvoista ja vastuullisuudesta on tullut työvoimapulan ja vallitsevien kriisien aikana jo hygieniatekijä. Niiden odotetaan olevan johdonmukaisia ja näkyvän konkreettisesti työyhteisön arjessa. Erityisesti nuoret asettavat korkeita odotuksia ja kirittävät niitä eteenpäin. Organisaatioiden odotetaan olevan vastuullisuudessa 100% mukana. Arvot on yhdistävä liima, joka koskettaa organisaation kaikkia tasoja. Hybridiaika on nostanut tunneälyn ja viestintätaidot jokaisen johtajan työkalupakkiin. 

Viestintä- ja arvokonsultti KTT Jukka Saksi haastatteli 30 HR-johtajaa eri sektoreilta ja toimialoilta siitä, miten arvot ja vastuullisuus näkyvät kriisiajan johtamisessa ja rekrytoinneissa. Tavoitteena oli tuoda tuoreita näkökulmia työvoimapulan voittamiseen ja kannustaa organisaatioita arvo- ja vastuullisuustoimien jatkokehittämiseen.

Kriisit ovat muuttaneet vallitsevaa ilmapiiriä

”Työvoimapula on vahvasti sidoksissa tehtävään, toimialaan ja maantieteelliseen sijaintiin. Se pakottaa organisaatiot kirkastamaan omat arvonsa ja vastuullisuustoimensa läpinäkyvästi. Minkäänlainen valko-, viher- tai pinkkipesu ei enää mene läpi, vaan niistä aiheutuu yhteisölle mainehaittoja. Kriisit, erityisesti sota, ovat muuttaneet arvo- ja vastuullisuusilmapiiriä, joka on tällä hetkellä melko ankara. Ympäristö vaatii HR:ltä ja viestinnältä saumatonta yhteistyötä”, Saksi kiteyttää tilannetta.

Henkilöstön hyvinvointi ja ympäristöasiat tulee olla kunnossa

HR-johtajien mukaan on tyypillistä, että työnhakijat ovat katsoneet nettisivuilta, miten työnantaja kertoo arvoistaan ja vastuullisuudestaan. Hakija valitsee työn pitkälti kokemansa tunnelman vuoksi. Itselle soveltuvat arvot ja kulttuuri sitouttavat pidempiaikaiseen työsuhteeseen. Arvoristiriidat ajavat hakeutumaan muualle.

Työnhakijat haastavat työnantajia uudella tavalla

Saksin mukaan henkilöstön hyvinvointi korostuu sosiaalisen vastuun elementtinä kaikilla sektoreilla, erityisesti työvoimapulasta kärsivissä organisaatioissa. ”Ihmiset haluavat tulla kuulluiksi ja arvostetuiksi tehtävästä riippumatta. Mahdollisuus osallistua arvotyöhön on jo itsestäänselvyys, samoin avoin dialogi vastuullisuudesta. Erityisesti ympäristövastuusta haastetaan työnantajia työhaastatteluissa uudella tavalla verrattuna muutaman vuoden takaiseen.

Hybridiaika luo uudenlaisia johtamistarpeita

Luottamus ja kyky vaikuttaa hybridi-ympäristössä ovat nousseet uuteen arvoon. Se on avannut mahdollisuuksia myös uudenlaiselle johtajuudelle. Joillekin kokeneille johtajille etätyöskentelyn johtaminen on osoittautunut kuormittavaksi, kun entiset vaikuttamisen tavat eivät enää päde.  Muutos luo Saksin mukaan mahdollisuuksia hyvin viestiville johtajille, joilla on kyky tunnistaa tunteita ja motivaattoreita.

Jokainen on itse vastuussa omasta hyvinvoinnistaan

HR-johdon mukaan nyt on työntekijöiden markkinat ja viimeinen hetki oivaltaa, että johtaminen on palvelutehtävä. Saksin mukaan se ei poista yksilön vastuuta omasta hyvinvoinnistaan. ”Jokainen kantaa vastuun omasta asenteestaan. Ennen sitä kutsuttiin alaistaidoiksi, nyt ehkä paremminkin työyhteisötaidoiksi. Kuitenkin johtamisella tehdään suurimmat erot työyhteisöjen välillä”.

Katse johtajarekrytointeihin

Saksin mielestä johtamistehtäviin tulisi valita vain heitä, jotka ovat halukkaita ja kyvykkäitä kantamaan vastuuta, viestimään avoimesti ja auttamaan muita onnistumaan. Muuttuva ilmapiiri suosii nyt tunneälykkäitä ja osallistavia johtajia, jotka tunnistavat oman arvomaailmansa. Hän suosittelee perustamaan työyhteisöön vapaaehtoisista kevyen ”tuntosarviryhmän”, jotta johtamisen tueksi saadaan ajantasaista tietoa arvo- ja viestintäilmastosta. ”Sitä tarvitaan, jotta kyetään johtoryhmä- ja hallitustasoilla tekemään oikeita päätöksiä toimista ja viestien sävystä muuttuva tunneilmasto huomioiden. Ilmapiirin oikeanlainien tulkinta on nyt tärkeää maineen ja luottamuksen kannalta”.

Erottautumalla kiinnostavaksi työnantajaksi

Saksi on huomannut arvoista konsultoidessaan, että jos pyritään miellyttämään kaikkia tahoja, jäävät arvot päälle liimatuiksi mainoslauseiksi. ”Jotta arvoista olisi hyötyä, tulisi niiden suhteen uskaltaa tehdä myös valintoja. Sama koskee vastuullisuutta. Tiettyä perustasoa odotetaan jo kaikilta yhteisöiltä, mutta valitsemalla omannäköisen kulman, voi niilläkin erottautua ja olla houkutteleva työnantaja”.

Pelokas organisaatio on haavoittuva

Kaikkien sektoreiden organisaatioissa pohditaan Saksin mukaan nyt samoja arvo- ja vastuullisuusteemoja. ”Hallitukset, johtoryhmät ja esihenkilötiimit hakevat ymmärrystä muuttuvasta ”ilmastosta”. Hän on havainnut asiakkaidensa hyötyvän erityisesti sparrauksista, joissa keskitytään muuttuvan toimintaympäristön tulkitsemiseen ja viestinnän sävystä päättämiseen. ”Niiden kautta on saatu selkänojaa ja rohkeutta pitää kiinni valituista arvoista vaikeiden valintojen äärellä. Pelokas organisaatio on haavoittuva, eikä työnhakijan näkökulmasta lainkaan kiinnostava”.

Lisätietoja selvityksestä ja muutosjohtajuuden valmennusmahdollisuuksista antaa:

Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI

”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi”.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).

Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista,  TikTokista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.