”Organisaatiossamme alkaa yt-neuvottelut” -tieto saa monissa aikaan kylmiä väreitä ja vahvasti negatiivisia sointuja. Varsinkin kuntasektorilla aihe on nyt ajankohtainen. Nostan artikkelissa esille 10 kohtaa, joihin suosittelisin kiinnittämään esimiestyön näkökulmasta huomiota. En puutu juridisiin asioihin, vaan pyrin kuvaamaan, miten haastava muutostilanne koettelee johtajuutta, viestintää ja arvoja.

SPARRASIN SOTE-ORGANISAATIOTA, jossa oli juuri aloitettu yt-menettely. Minut kutsuttiin ulkopuolisena johtajuuden ja viestinnän valmentajana herättämään keskustelua ja rohkaisemaan vastuulliseen esimiestyöhön. Sen kaltaiset valmennustilanteet ovat poikkeuksellisen haastavia, koska niihin täytyy itsellekin luoda hieman normaalista valmennuksista poikkeava tunnetila. Kun useimmissa johtajuus- ja viestintävalmennuksissa osallistujat ovat inspiroituneita teemaan ja halukkaita oppimaan, saattaa yt-menettelyyn liittyvät kohtaamiset olla hyvin erilaisia tunneskaalan näkökulmasta.

EI MITÄÄN SANOTTAVAA. Kun kysyin tilaisuuden aluksi osallistujilta heidän tuntemuksistaan, en saanut yhtäkään vastausta. Salissa vallitsi täysi hiljaisuus. Olikin hyvä, että osallistujille oli tehty etukäteen webropollin kautta anonyymi kysely, jossa he saivat vastata neljään avoimeen kysymykseen. Käyttämäni kysymykset olivat

  1. Minkälaisia tunteita tieto yt-menettelyistä on sinussa herättänyt?
  2. Mitkä kysymykset ovat nousseet esille johdettaviesi taholta?
  3. Mitkä asiat koet esimiehenä nyt kaikkein vaikeimmiksi?
  4. Minkälaista tukea toivot esimiestyöhösi?

ETUKÄTEEN KERÄTTY TIETO TUNTEISTA JA ODOTUKSISTA auttoi siihen, että kun aloimme käymään vastauksia läpi, saimme aikaan rakentavaa ja avointa keskustelua. Sen pohjalta huomasimme, kuinka erilaisia tuntemuksia nousi esiin niin johdon, esimiesten kuin henkilöstön taholta. On tärkeää huomata myös, että jokainen kokee muutokseen liittyvät asiat eri tavalla, eri voimakkuudella ja eri painotuksilla. Totesimme osallistujien kanssa, miten tärkeää on tunnistaa ja hyväksyä erilaisten tunteiden kirjo. On myös tärkeää, etteivät esimiehet ota ehkä voimakkaitakin negatiivisia palautteita itseensä, koska yt-menettelyyn joutuminen ei ole kenenkään yksittäisen henkilön vika. Se on seurausta monesta osatekijästä. Saimme myös listattua odotuksia, joita esimiehillä ja heidän johdettavilla tilanteessa on syntynyt. Iso osa niistä liittyi haluun saada tietoa ja tukea vaikeisiin päätöksiin.

ESIMIES EDUSTAA TYÖNANTAJAANSA, mikä tulee esiin vaikeassa muutostilanteessa vastuullisuuden odotuksin. On tärkeää, että esimiehet kuuntelevat, ovat läsnä ja osoittavat empatiaa, mutta kuitenkaan ei tulisi lähteä henkilöstön tunnemyrskyyn mukaan. Silloin on vaarana, ettei kykene toteuttamaan päätöksiä, jotka ovat vaikeita, mutta pakollisia. On myös tärkeää, etteivät esimiehet kaada omaa stressiään johdettaviensa niskaan, vaan sparraavat haasteista kollegoiden, omien esimiestensä ja ulkopuolisten valmentajien kanssa. Tosin asiakkaani kohdalla tuli esille, että myös henkilöstö oli kysellyt esimiestensä vointia, mikä kertoo terveestä johtamiskulttuurista.

ARVOSTAVA KOHTELU kaikissa tilanteissa on äärettömän tärkeä osa haastavaa muutostilannetta. Jos yt-menettelyssä päädytään irtisanomisiin, joutuvat esimiehet tekemään vaikeita valintoja, jotka tuntuvat aina jonkun mielestä epäoikeudenmukaisilta. Kaikkia tulee kuitenkin kohdella arvokkaasti. Samoin tunnemyrkyistä ja muista haasteita huolimatta asiakkaat on hoidettava aina parhaalla mahdollisella tavalla. Sote-sektorin asiakkaallani se tarkoitti sitä, ettei potilaiden turvallisuus ja hoidon saanti saa vaarantua missään tilanteessa.

PROAKTIIVINEN VIESTINTÄ on yt-menettelyssä aivan oleellista. Kaikki tieto, minkä saa kertoa, tulisi kertoa mahdollisimman avoimesti ja proaktiivisesti. Muutostilanne edellyttää mahdollisuutta dialogiin eri areenoilla ja kanavissa, niin fyysisesti kuin verkossa ja somessa. Media odottaa saavansa tietoa tilanteesta ja sidosryhmät haluavat tietää, mitä ollaan tekemässä, milloin ja miksi. Johto ei voi paeta yt:ssä kulmahuoneeseen piiloon, vaan tarvitaan läsnäoloa, mahdollisuuksia moninaisiin keskusteluihin ja perusteluita päätöksille. Sitä myöden on myös tärkeää, ettei kukaan jää yt-tilanteessa yksin. On suuri vaara polttaa itsensä loppuun miettimällä sitä, miten muutokset vaikuttavat omiin johdettaviin. Se onkin tasapainottelemista vastuullisen, läsnäolevan ja empaattisen esimiestyön kanssa. Kyseisen asiakkaan kohdalla saatiin vastauksia arvoista. Ne tukivat edellä mainittuja toimenpiteitä.

MUUTOS ON MYÖS MAHDOLLISUUS, tuli useammalta osallistujilta tilaisuuden päätteeksi. Kun yt-menettely hoidetaan vastuullisesti, panostetaan viestintään ja toimitaan arvojen mukaisesti, voidaan löytää uusia tapoja tehdä asioita aiempaa paremmin. Jos haluat sparrata vaikean muutostilanteen johtamisesta, varaa kalenterista maksuton puhelinsparraus alla olevasta linkistä.

Varaa maksuton puhelinsparraus

Jukka Saksi
toimitusjohtaja, KTT, MBA

+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
@JukkaSaksi

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA