Kuten Hyvinvointialueuudistuksen johtajuusselvityksessä kuvasin, uudistus edellyttää rohkeita muutoksia soten johtamiskulttuuriin. Se tarkoittaa myös roolimuutoksia erityisesti johtamisen ja esihenkilötyön osalta.
Soten vahvasti professioihin tukeutuva kulttuuri
Teema on viestinnällisesti haastava ja osin näyttäytyy sote-sektorilla tabuna. On kuitenkin elintärkeää tunnistaa ja tunnustaa, että erityisesti julkisen soten puolella on vahvasti professioihin nojaava kulttuuri. Usein ansioitunut ja kokenut substanssiosaaja, kuten lääkäri, on valittu haastavaan johtamistehtävään. Tosiasia on kuitenkin, ettei soten substanssi valmista kenestäkään hyvää johtajaa. Johtaminen on itsessään erittäin haastavaa ja historiallisen suuri uudistus luo siihen vielä aiempaakin enemmän odotuksia.
Tarvitaan rohkeutta tehdä henkilö- ja roolivaihdoksia
Selvitykseni haastatteluissa esiintyi pelkoa siitä, että kaikki nykyiset johtajat ja esihenkilöt toimivat samoissa tehtävissä myös uusissa organisaatioissa. Alalla on paljon johtamisoppia saaneita, mutta myös heitä, jotka menestyisivät paremmin muissa kuin johtamistehtävissä. Johtamiskulttuureita tulisikin kyetä uudistamaan tämän päivän odotusten mukaisiksi. Se tarkoittaa rohkeutta tehdä henkilö- ja roolivaihdoksia niin ylimmässä johdossa kuin esihenkilöiden osalta.
Erityistä tukea esihenkilöille
Esihenkilöt ovat poikkeuksellisen haastavassa roolissa uudistuksessa. Heihin kohdistuu kovia tulospaineita ylhäältä ja toisaalta henkilöstö ja asiakkaat odottavat sitä, että heitä tuetaan, annetaan vastauksia vaikeisiin kysymyksiin, osallistetaan muutosten suunnitteluun ja kohdellaan hyvin. Esihenkilöt tarvitsevat paljon johtamisen ja viestinnän tukea sekä valmennusta. Johtajuutta ja päätösvaltaa pitäisi monelta osin antaa uusissa organisaatioissa alemmille tasoille. Se haastaa myös henkilöstöä ottamaan enemmän vastuuta omasta työstään, asenteestaan sekä panostamaan kollegiaaliseen yhteistyöhön.
Henkilöstön hyvinvointi johtajuuden keskeiseksi mittariksi
Kaikki sote-sektorilla työskentelevät johtajat ja esihenkilöt eivät ole työhönsä sopivia. Tämä on selvitykseni ja vuosien havaintojeni yksi keskeisistä lopputuloksista, joka on kuitenkin viestinnällisesti haastava. Hyvinvointialueuudistus on valtavan suuri muutosten vyöry, joka heijastuu laajasti koko yhteiskuntaamme. Se on samalla oiva mahdollisuus tehdä muutoksia avainhenkilöiden valinnassa, että myös kulttuuri uudistuu suuntaan, jossa henkilöstön hyvinvointi on keskeinen. Tarvitaan siis tunneälyä ja kykyä dialogiin. Jos henkilöstöpula vielä pahenee, voi olla edessä katastrofi. Paremman hyvinvoinnin kautta luodaan paremmat mahdollisuudet myös asiakkaiden palvelemiseen, prosesseihin, työn tehokkuuteen ja vahvempaan työnantajamaineeseen.
Selvitys on yksi keskustelunavaus kulttuurinmuutokseen
Selvityksen yksi tavoite on ollut olla keskustelunavaukseni uudistuksen onnistuneeseen toteuttamiseen. Kiitos kaikille jo keskusteluun osallistuneille. Kannustan käyttämään mahdollisuuden näkemysten ja visioiden esille tuomiseen ratkaisukeskeisellä sävyllä.
Jos haluat keskustella hyvinvointialueuudistuksen johtajuuden, viestinnän, arvojen, vastuullisuuden ja osallistamisen teemoista, ota vapaasti yhteyttä.
Pääset lataamaan alla olevasta linkistä selvityksen pdf-versiona.
Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja, advisor
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI
”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi” kouluttajan sekä advisorin rooleissa.
Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).
Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.
