Monissa organisaatioissa ollaan varovaisia, ettei satu viestinnällisiä virheitä. Tämä tuli esille myös Pörssiyhtiötutkimuksessamme (blogin lopussa linkki lisätietoon). Erityisesti varovaisuutta koetaan nyt soteen liittyvillä johtamisen alueilla.
Mainekohun tuttu kaava
Mainekolhu rakentuu usein tietyllä kaavalla. Organisaatiossa yritetään pimittää olemassa olevaa ongelmaa tai virheellistä toimintaa viimeiseen asti. Ehkä luullaan, ettei kukaan sitä huomaa. Mediallistuneessa toimiympäristössä asiat tulevat enemmin tai myöhemmin julki. Ongelman tullessa esille hätäännytään ja se usein kiistetään. Jos asia on noussut esille somen tai median kautta, ei ”vastapuoli” useinkaan jätä asiaa siihen, vaan vaatii perusteluja. Silloin organisaatio joutuu selittelyn kierteeseen. Sidosryhmät alkavat kiinnittää huomiota epäselvään viestintätilanteeseen ja erilaiset huhut nousevat pintaan. Sen jälkeen julkisen paineen alla ongelma myönnetään pitkin hampain. Jos teema koskettaa sidosryhmien syvimpiä arvoja, ei myöntäminenkään riitä, vaan organisaatiolta odotetaan pahoittelua. Kun sitten lopuksi vielä epäanteeksipyydetään, saavutetaan takuuvarma mainekolhu.
Suuri osa mainekolhuista voidaan välttää ennakoinnilla
Voiko mainekolhun välttää? Useimmiten kyllä. Kaikissa tekevissä organisaatioissa tapahtuu virheitä, täydellistä ei ole olemassakaan. Kriisiviestintä pelastaa pahimmalta, mutta helpompaa olisi ennakoida, ettei kriisiin jouduta. Organisaatioissa voidaan vaikuttaa yleisen keskustelun sävyyn paljon sillä, että uskalletaan viestiä vaikeistakin asioista proaktiivisesti. Omilla vahvuuksilla, ennen kuin ulkopuoliset tahot nostavat ne esille usein negatiivisella sävyllä. Tämä edellyttää vahvaa johtajuutta, rohkeutta, organisaation arvojen selkeyttä, halua toimia arvojen mukaisesti arjessa ja siihen liittyvää vastuun kantamista.
Viestinnälliset ongelmat ovat johtamisongelmia
Liian moni johtaja pelkää viestinnällisiä kolhuja. Pelko skaalautuu asiantuntijoihin. Ehkä kyseisten organisaatioiden arvot eivät ole selkeät, ne eivät perustu todelliseen arjen toimintaan, ei viestitä joukkueena, eikä johtajuusviestintää ole oivallettu keskeisenä osana johtamisjärjestelmää. Kun organisaatiosta on strategisesti päätetty rakentaa sidosryhmiä palveleva media, on viestintä kaiken tekemisen ytimessä. Silloin organisaatio ottaa tulevaisuudestaan vahvemman otteen, eikä ole maineen näkökulmasta muiden aktiivisesti viestivien armoilla. Tässä teemassa katse kääntyy ylimpään johtoon.
Ensimmäiseksi pohtisin johtajana oman organisaation arvojen suhdetta todellisuuteen. Arvot voidaan tulkita lupaukseksi tai ainakin toimintatavan tavoitteeksi. Tulisiko muokata arvoja vai toimintaa sen suhteen, ettei niissä ole ristiriitaa?
Lisätietoa Pörssiyhtiötutkimuksesta löytyy sivuiltamme sekä Arvopaperin artikkelista. Kerron kysyttäessä mielelläni hyvistä esimerkeistä liittyen arvoihin ja johtajuusviestintään.
Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja, advisor
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI
”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi” kouluttajan sekä advisorin rooleissa.
Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).
Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.
