Johtaja saa potkut, toteutetaan fuusio, joudutaan yt-menettelyyn, ajaudutaan velkasaneeraukseen, kohdataan mainekriisi… Kaikkien sektoreiden organisaatiot joutuvat jatkuvasti suuriin muutostilanteisiin, jotka haastavat johtajuutta, arvoja ja viestintää. Suuret muutosjohtamisen tilanteet sisältävät havaintojeni mukaan sudenkuoppia, joihin liian usein langetaan. Haluaisin herättää pohtimaan, onko teidän organisaatiossanne varauduttu niihin?
Kaikki johtaminen tähtää muutokseen
Enää on turha puhua muutosjohtamisesta, kaikki johtaminen tähtää johonkin muutokseen. On kuitenkin useita poikkeuksellisen suuria muutoksia, jotka vaativat erityisesti panostusta johtajuusviestintään. Viestinnän rooli on oleellinen jo muutoksen suunnitteluvaiheessa, jotta itse muutos saadaan onnistumaan mahdollisimman hyvin, jotta se palvelee yrityksen mainetta ja jotta muutoksen jälkeinen uusi suunta tulee kaikille sidosryhmille mahdollisimman selkeäksi.
1) Muutoksen suunnittelusta unohtuu viestinnän suunnittelu
Ennen muutosta usein ajatellaan, ettei voida viestiä vielä mistään, koska muutostilanne on edessäpäin. Muutosta suunnitellessa ei ole myöskään pohdittu, mitä muutokset tarkoittavat viestinnän näkökulmasta. Ei ole alusta lähtien pohdittu, minkälaista keskustelua muutokset herättävät, mitä kysymyksiä nousee ilmaan ja miten sidosryhmien ajattelua voitaisiin ohjata haluttuun suuntaan jo etukäteen, jotta muutos tapahtuu mahdollisimman vähällä kitkalla.
2) Viestintä nähdään reaktiivisena tukitoimena
Viestintään suhtaudutaan liian usein reaktiivisena asiana, jolloin siitä ei saada myöskään hyötyjä täysmääräisesti irti. Moni muutos voitaisiin kääntää rakentavaksi ja jopa positiiviseksi ilmiöksi, kun siinä hyödynnettäisiin viestintää alkuvaiheesta lähtien. Yksi syy tähän on se, että viestintä nähdään edelleen usein reaktiivisena tukitoimintona. Modernissa yrityksessä on strategiana rakentaa mediaa, jolloin viestintä on kaiken ytimessä. Silloin myös maine on enemmän omissa käsissä.
3) Muutostilanteessa halutaan keskittyä ”oikeisiin töihin”
Kun muutostilanne on hektisimmillään, laiminlyödään viestintä sillä ajatuksella, että ”nyt keskitytään oikeisiin töihin”. Toki muutokset vaativat erilaisia toimenpiteitä, mutta viestintä on yleensä niissä kaikissa oleellisessa roolissa. En ole vielä kuullut muutosprojektista, jossa olisi viestitty liian hyvin. Jatkuvasti astutaan miinaan, että luullaan viestinnän olevan kunnossa, kun asiasta on kerran tiedotettu virallisissa viestintäkanavissa. Erityisesti suuret muutokset vaativat pitkäjänteistä, systemaattista ja johdonmukaista kasvollista viestintää. Pelkkä korporaatiotiedottaminen ei enää riitä, sillä ei saavuteta luottamusta, jota isot muutokset vaativat. Sidosryhmät odottavat mahdollisuutta dialogiin, kasvollista vastuun kantamista.
4) Muutostilanteet synnyttävät uusia spekulaatioita
Kun muutoksen akuutein vaihe on ohi, esimerkiksi yt-menettelyt tai fuusio on saatu päätökseen, voidaan harhautua ajattelemaan, että enää ei tarvitse viestiä. ”Tilanne on ohi, nyt päästään keskittymään oleelliseen”. Valitettavasti realimaailmassa työyhteisöt eivät toimi niin. Spekulaatiot seuraavat toisiaan, ihmetellään että kuka tekee irtisanottujen Virtasten ja Hämäläisten työt, kuka vastaa kasvaneista vastuista ja onko tiedossa vielä uusia muutoksia? Myös ulkopuoliset sidosryhmät odottavat tietoa, esimerkiksi asiakkaat ovat herkkänä vaihtamaan palveluntarjoajaa juuri suurten muutosten kohdalla. Samoin kilpailijat iskevät hanakasti juuri silloin, kun yrityksellä on meneillään esimerkiksi fuusio. Oletetaan, että se tarkoittaa hetkittäistä myynnin herpaantumista ja silloin aktivoidutaan tarjoamaan asiakkaille turvaa, läsnäoloa ja selkeää suuntaa.
Uutiskirjeissä vinkkejä muutostilanteisiin
Onko sinun organisaatiosi suuren muutostilanteen äärellä? Mietitkö, miten asiasta kannattaisi viestiä? Minkälaista näkemyksellisyyttä tulisi tuoda esille? Ehkäpä saisit uutiskirjeidemme sisällöistä hyötyä. Jos haluat keskustella aiheesta ilman sitoumuksia, ota vapaasti yhteyttä.
Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja, advisor
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI
”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi” kouluttajan sekä advisorin rooleissa.
Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).
Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.
