Johtaja saa potkut, toteutetaan fuusio, joudutaan yt-menettelyyn, ajaudutaan velkasaneeraukseen, kohdataan mainekriisi… Kaikkien sektoreiden organisaatiot joutuvat jatkuvasti suuriin muutostilanteisiin, jotka haastavat johtajuutta, arvoja ja viestintää. Suuret muutosjohtamisen tilanteet sisältävät havaintojeni mukaan sudenkuoppia, joihin liian usein langetaan. Haluaisin herättää pohtimaan, onko teidän organisaatiossanne varauduttu niihin?

Kaikki johtaminen tähtää muutokseen

Enää on turha puhua muutosjohtamisesta, kaikki johtaminen tähtää johonkin muutokseen. On kuitenkin useita poikkeuksellisen suuria muutoksia, jotka vaativat erityisesti panostusta johtajuusviestintään. Viestinnän rooli on oleellinen jo muutoksen suunnitteluvaiheessa, jotta itse muutos saadaan onnistumaan mahdollisimman hyvin, jotta se palvelee yrityksen mainetta ja jotta muutoksen jälkeinen uusi suunta tulee kaikille sidosryhmille mahdollisimman selkeäksi.

1) Muutoksen suunnittelusta unohtuu viestinnän suunnittelu

Ennen muutosta usein ajatellaan, ettei voida viestiä vielä mistään, koska muutostilanne on edessäpäin. Muutosta suunnitellessa ei ole myöskään pohdittu, mitä muutokset tarkoittavat viestinnän näkökulmasta. Ei ole alusta lähtien pohdittu, minkälaista keskustelua muutokset herättävät, mitä kysymyksiä nousee ilmaan ja miten sidosryhmien ajattelua voitaisiin ohjata haluttuun suuntaan jo etukäteen, jotta muutos tapahtuu mahdollisimman vähällä kitkalla.

2) Viestintä nähdään reaktiivisena tukitoimena

Viestintään suhtaudutaan liian usein reaktiivisena asiana, jolloin siitä ei saada myöskään hyötyjä täysmääräisesti irti. Moni muutos voitaisiin kääntää rakentavaksi ja jopa positiiviseksi ilmiöksi, kun siinä hyödynnettäisiin viestintää alkuvaiheesta lähtien. Yksi syy tähän on se, että viestintä nähdään edelleen usein reaktiivisena tukitoimintona. Modernissa yrityksessä on strategiana rakentaa mediaa, jolloin viestintä on kaiken ytimessä. Silloin myös maine on enemmän omissa käsissä.

3) Muutostilanteessa halutaan keskittyä ”oikeisiin töihin”

Kun muutostilanne on hektisimmillään, laiminlyödään viestintä sillä ajatuksella, että ”nyt keskitytään oikeisiin töihin”. Toki muutokset vaativat erilaisia toimenpiteitä, mutta viestintä on yleensä niissä kaikissa oleellisessa roolissa. En ole vielä kuullut muutosprojektista, jossa olisi viestitty liian hyvin. Jatkuvasti astutaan miinaan, että luullaan viestinnän olevan kunnossa, kun asiasta on kerran tiedotettu virallisissa viestintäkanavissa. Erityisesti suuret muutokset vaativat pitkäjänteistä, systemaattista ja johdonmukaista kasvollista viestintää. Pelkkä korporaatiotiedottaminen ei enää riitä, sillä ei saavuteta luottamusta, jota isot muutokset vaativat. Sidosryhmät odottavat mahdollisuutta dialogiin, kasvollista vastuun kantamista.

4) Muutostilanteet synnyttävät uusia spekulaatioita

Kun muutoksen akuutein vaihe on ohi, esimerkiksi yt-menettelyt tai fuusio on saatu päätökseen, voidaan harhautua ajattelemaan, että enää ei tarvitse viestiä. ”Tilanne on ohi, nyt päästään keskittymään oleelliseen”. Valitettavasti realimaailmassa työyhteisöt eivät toimi niin. Spekulaatiot seuraavat toisiaan, ihmetellään että kuka tekee irtisanottujen Virtasten ja Hämäläisten työt, kuka vastaa kasvaneista vastuista ja onko tiedossa vielä uusia muutoksia? Myös ulkopuoliset sidosryhmät odottavat tietoa, esimerkiksi asiakkaat ovat herkkänä vaihtamaan palveluntarjoajaa juuri suurten muutosten kohdalla. Samoin kilpailijat iskevät hanakasti juuri silloin, kun yrityksellä on meneillään esimerkiksi fuusio. Oletetaan, että se tarkoittaa hetkittäistä myynnin herpaantumista ja silloin aktivoidutaan tarjoamaan asiakkaille turvaa, läsnäoloa ja selkeää suuntaa.

Uutiskirjeissä vinkkejä muutostilanteisiin

Onko sinun organisaatiosi suuren muutostilanteen äärellä? Mietitkö, miten asiasta kannattaisi viestiä? Minkälaista näkemyksellisyyttä tulisi tuoda esille? Ehkäpä saisit uutiskirjeidemme sisällöistä hyötyä. Jos haluat keskustella aiheesta ilman sitoumuksia, ota vapaasti yhteyttä.

  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Kirjoittajasta:

Jukka Saksi     

viestintävalmentaja ja tietokirjailija

+358405018357

jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Auttaa kiteyttämään arvoja ja viestimään luottamusta herättävästi. Konsultoi työyhteisöjä osallistamisen prosesseissa.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut 15 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen siirtymistään viestintäyrittäjäksi. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA-tutkinnon ja väitellyt tohtoriksi johtajuudesta. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA