Sulkeutunut työyhteisö ei kiinnosta työnhakijoita

Haastattelin 30 HR-johtajaa eri sektoreilta ja toimialoilta siitä, miten arvot ja vastuullisuus näkyvät kriisiajan johtamisessa ja rekrytoinneissa. (Linkki raporttiin tämän artikkelin lopussa) Tavoitteena oli tuoda tuoreita näkökulmia työvoimapulan voittamiseen ja kannustaa organisaatioita arvo- ja vastuullisuustoimien jatkokehittämiseen. Olipa muuten kiinnostavia keskusteluita.

Arvot ja vastuullisuus konretisoivat pitovoimaa

Selvisi, että työvoimapula on vahvasti sidoksissa tehtävään, toimialaan ja maantieteelliseen sijaintiin. HR-johdon mukaan on tyypillistä, että työnhakijat ovat katsoneet nettisivuilta, miten työnantaja kertoo arvoistaan ja vastuullisuudestaan. Hakija valitsee työn pitkälti kokemansa tunnelman vuoksi. Itselle soveltuvat arvot ja kulttuuri sitouttavat sitten ajan saatossa pidempiaikaiseen työsuhteeseen. Vastaavasti arvoristiriidat ajavat hakeutumaan muualle.

Työvoimapula pakottaa organisaatiot kirkastamaan arvonsa ja vastuullisuustoimensa läpinäkyvästi. Minkäänlainen valko-, viher- tai pinkkipesu ei enää mene läpi, vaan niistä aiheutuu vain ylimääräisiä mainehaittoja. Vallitseva arvo- ja vastuullisuusilmapiiri on tällä hetkellä melko ankara. Se vaatii HR:ltä ja viestinnältä saumatonta yhteistyötä.

Työnhakijat haastavat työnantajia vastuullisuudesta ja arvoista

Ihmiset haluavat tulla kuulluiksi ja arvostetuiksi tehtävästään riippumatta. Mahdollisuus osallistua arvotyöhön ja vastuullisuustoimien suunnitteluun on jo itsestäänselvyys. Erityisesti ympäristövastuusta haastetaan työnantajia työhaastatteluissa uudella tavalla verrattuna muutaman vuoden takaiseen. Tässä HR-johtajat kokivat merkittävää muutosta.

Hybridiaika haastaa luottamusta

Hybridityön aika on avannut mahdollisuuksia uudenlaiselle johtajuudelle. Joillekin etätyöskentelyn johtaminen on ollut vaikeaa, kun työntekijöitä ei ole voinut kontrolloida entiseen malliin, on ollut pakko luottaa.  Tämä aika suosiikin tunneälykkäitä johtajia, jotka haluavat ottaa luottamisen riskin ja samalla johtaa joukkojaan määrätietoisesti osallistaen.

Jokainen on vastuussa omasta työhyvinvoinnistaan

Viesti on selvä – nyt on työntekijöiden markkinat ja viimeinen hetki oivaltaa, että johtaminen on palvelutehtävä. Ajattelisin, että se ei kuitenkaan poista yksilön vastuuta omasta työhyvinvoinnistaan, vaan jokainen kantaa vastuun omasta asenteestaan. Ennen sitä kutsuttiin alaistaidoiksi, nyt enemmänkin työyhteisötaidoiksi. Johtaminen on mielestäni kuitenkin se, jolla suurimmat muutokset edelleen tehdään.

Pelokas organisaatio on haavoittuva eikä kiinnostava työpaikka

Kaikenkaikkinaan johtamistehtäviin tulisi valita vain heitä, jotka ovat halukkaita ja kyvykkäitä kantamaan vastuuta, viestimään avoimesti ja auttamaan muita onnistumaan. Se tarkoittaa myös oman arvomaailman tunnistamista. Hallitukset, johtoryhmät ja esihenkilötiimit hakevatkin nyt ymmärrystä muuttuvasta ”arvo- ja vastuullisuusilmastosta”. Olen havainnut asiakkaitteni hyötyvän erityisesti sparrauksista, joissa keskitytään muuttuvan toimintaympäristön tulkitsemiseen ja viestinnän sävystä päättämiseen. Niiden kautta on saatu selkänojaa ja rohkeutta pitää kiinni valituista arvoista vaikeiden valintojen äärellä. Pelokas organisaatio on haavoittuva, eikä työnhakijan näkökulmasta lainkaan kiinnostava.