Keskustelimme muutosjohtamisesta Eläkevakuutusyhtiö Elon toimitusjohtaja Satu Huberin kanssa. Eläkevakuuttaminen ja finanssialan johtamisen tutkimus ovat itselleni tuttuja teemoja, joten oli mielenkiintoista kuulla Satun ajatuksia. Ennen Eloa hän työskenteli 1,5 vuotta varatoimitusjohtajana sekä kuusi vuotta Eläke-Tapiolan johdossa. Toimitusjohtajakautensa alussa Satu esitteli henkilöstölle sekä ajatuksiaan johtamisesta että omaa elämäntarinaansa lapsuudesta työelämän keskeisiin vaiheisiin. Hän uskoo, että omalla taustalla on vaikutusta siihen, miten johtajana toimii. Avoimuus henkilöstöä kohtaan on yksi tärkeä arvo.

Toimimme paremmin tiimeinä, jos tunnemme toisemme

”Ketään ei voi vaatia avautumaan henkilökohtaisista asioistaan työpaikalla, mutta tavoitteena on johtoryhmänä ja organisaationa saada ihmisiä kertomaan itsestään hieman enemmän. Se luo eri tavalla yhteishenkeä.” Sadun mukaan kotiasioita ei voi täysin unohtaa, henkilökohtainen elämä vaikuttaa myös työhön. ”Jos tunnemme toisiamme paremmin tiimeissä, ymmärrämme ja ehkä myös arvostamme toisiamme enemmän.”

Kehittämisideoita läpi organisaation

Aloittaessaan Eläke-Tapiolan toimitusjohtajana 2008 Satu pyysi sähköpostitse koko organisaatiolta ja henkilökohtaisissa tapaamisissa 35 ihmiseltä kommentteja ja ideoita yhtiön vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Hän halusi nimenomaan näkemyksiä laajalti, ei pelkästään johtoryhmältään. Tehdessään organisaatiomuutosta pari vuotta myöhemmin hän pyysi jälleen ideoita ja kehittämiskohteita noin 35 henkilöltä. Palautteina tuli 32 sivua tiivistä tekstiä, jota hyödynnettiin niin organisaatiomuutoksen suunnittelussa kuin strategiatyössä.

Johtoryhmässä saa ja vähän täytyykin astua toisen tontille

LähiTapiola Eläkeyhtiö ja Eläke-Fennia yhdistyivät Eloksi muutama vuosi sitten. Fuusion jälkimainingeissa johtoryhmän jäsenet ovat työskennelleet tiiviisti toimintojensa yhdistämisessä ja nyt oli aika tarkastella tekemistä tiiminä. Satu rohkaisi johtoryhmän jäseniä kyseenalaistamaan sekä omaa että muiden tekemistä. ”Sai ja vähän pitikin astua toisen tontille.”

Toimivan johdon tulee puhua hallitukselle ymmärrettävää kieltä

Satu kannustaa toimivaa johtoa ajattelemaan asioista uudella tavalla, esimerkiksi hallitukselle työstettävien esitysten kohdalla. Eläkeyhtiöiden hallituksissa on sekä työmarkkinaosapuolia että liikkeenjohtajia. Monet johtoryhmät ovat esitelleet vuosikausia yrityksen asioita kerran omaksutun sabluunan mukaan. ”Ei olla ehkä aidosti pohdittu, ymmärtääkö jokainen hallituksen jäsen asioiden todellisen merkityksen vai pitäisikö asiakokonaisuuksia selventää toisesta näkökulmasta.” Itse hän pyrkii ja kannustaa muitakin omassa organisaatiossaan katsomaan esityksiä hallituksen jäsenen silmin, jotta viesti ymmärretään varmasti oikein.

Lisää vuorovaikutusta ja vähemmän siiloja

Johtoryhmän yhteen hitsaamisen tavoitteena on rakentaa tiiviimpää Eloa. Aktiivinen vuorovaikutus ja johdon esimerkki ovat tärkeitä muutoksen draivereita. Satu on työskennellyt miltei koko uransa avokonttorissa. Hänen aloitteestaan myös Elossa remontoidaan perinteistä johdon kerrosta avokonttoriksi, jonne muuttaa syksyllä myös muita toimintoja. Tavoitteena on vähentää yksiköiden välisiä siiloja ja lisätä yhteistyötä koko organisaatiossa.

Osallistetaan ihmisiä laajasti titteleihin katsomatta

Satu on ihmisenä epähierarkkinen ja esiintymisessään eloisa. Hän osallistaa ihmisiä ja haluaa hyödyntää organisaationsa parhaita aivoja. ”Mielestäni ei pidä toimia vain titteleiden ja aseman kautta. Meillä on paljon hyviä asiantuntijoita talossa, kysytään heiltä ja kuunnellaan.”

Todella pätevä voi saada vuodessa aikaan merkittävää muutosta

Satu antaa esimiesten tehdä rekrytointeja varsin itsenäisesti, mutta haluaa osoittaa myös olevansa kiinnostunut niistä. Hän saattaa antaa vinkkejä siitä, mihin asioihin olisi hyvä kiinnittää huomiota. Joskus erityisen pätevä hakija jätetään valitsematta, koska hänen oletetaan siirtyvän tehtävästä nopeasti seuraavaan paikkaan. Tätä tapahtuu Sadun mukaan valitettavan paljon. ”Pitäisi uskaltaa ajatella, että jos joku on todella pätevä työssään, voi hän aikaansaada vuodessakin paljon uudistuksia. Vaikka hän sen jälkeen lähtisi pois, on se ollut kannattavaa. On hyvä, että organisaatio elää. Prosessit pitää muokata sellaisiksi, että parhaat valikoituvat avoimiin tehtäviin.”

Kehittyvä organisaatio tarvitsee diversiteettiä

Erilaista osaamista pitäisi arvostaa. Jos joku on ollut alalla 30 vuotta, osaa hän oman alansa erikoisuudet varmasti paremmin kuin uusi tekijä, mutta muualta tulleella voi olla moneen asiaan laajempi näkökulma. Satu haluaa myös edistää nuorten osaamisen hyödyntämistä. ”Monet kesäapulaiset ovat pystyneet kehittämään työmenetelmiä ällistyttävän nopeasti. Diversiteettiä tarvitaan, jotta kehitytään.”

Oman paikkansa puolesta ei tule pelätä, vaan hankkia johdettavakseen parhaat osaajat

Sadun mielestä esimiehellä pitää olla niin hyvä itsetunto, että hän ymmärtää omat vahvuutensa ja heikkoutensa. ”Ei riitä, että tunnistat ne, ne pitää myös tunnustaa.” Jos johtaja ei tunne itseään tai tunnusta heikkouksiaan, kerää hän helposti tiimiinsä vain yes-ihmisiä, joilla ei ole mielipiteitä ja jotka mielistelevät. On tärkeää rekrytoida itseä täydentäviä osaajia. ”Jos johtaja pelkää oman paikkansa puolesta, ei hän saa johdettavistaan irti täyttä potentiaalia.”

Suomen suosituin eläkevakuutusyhtiö

Elo ei ole eläkevakuutusyhtiöistä euroissa suurin, mutta määrällisesti suurin osa Suomen yrityksistä on valinnut sen TyEL-vakuuttajakseen. Suuruus ei ole itseisarvo, mutta koosta on hyötyä uusien palvelujen kehittämisessä ja hyvän asiakaspalvelun varmistamisessa. Satu näkee Elon roolin työeläkealalla tärkeänä. ”Tarjoamme kaikkia työeläkevakuuttamisen palveluja niin yrityksille, yrittäjille kuin eläkkeensaajille. Työhyvinvointipalveluilla tuemme asiakkaidemme työkykyä edistävää ja työuria pidentävää kehitystyötä. Voimme antaa eväitä sekä yrittäjille että suuremmille yrityksille johtajuuden ja esimiestyön edistämisessä.” Suuresta yleisöstä ei kovin moni vielä tiedä, mikä Elo on. Yksi lähiajan tärkeä tavoite on saada tärkeimmät sidosryhmät tietämään, mikä yhtiö Elo on ja miten se palvelee asiakkaitaan.

Monikanavaisuus on tärkeää

Monipuolisen viestinnän rooli korostuu. Satu pitää Eloa ihanteellisen kokoisena johdettavana, koska 90 % henkilöstöstä työskentelee hänen kanssaan samassa talossa. Satu kirjoittaa henkilöstölle aika ajoin blogeja, mutta ei juuri jaa niitä talon ulkopuolelle. Hän käy paljon puhumassa johtamisestaan eri tilaisuuksissa, ja se on ollut yksi hänen tapansa markkinoida Eloa. Kuten Sadun kanssa puhuimme, sille tarinalle olisi varmasti seuraajia myös sosiaalisissa medioissa.Vielä löytyy potentiaalia lisätä luottamusta ja tunnettuutta Eloa kohtaan.

Oppiminen on ilo, ei uhka

Tapaamisemme oli erityinen, koska se oli myös ensimmäinen kerta, kun eläkevakuutusyhtiön toimitusjohtaja lukee minulle runon. Se kuvastaa Sadun tapaa laittaa persoonaansa likoon.

”Että arvostat itseäsi ja omaa osaamistasi
ja teet samoin myös lähelläsi oleville.
Että luot ilmapiirin,
jossa innostus on mahdollista
nauru tervetullutta eivätkä
kyyneleetkään kiellettyjä.
Että työpaikallasi
oppiminen on ilo, ei uhka
kysyminen on siunaus, ei synti
muistaminen on aarre, ei kahle.”

–Irja Askola-

Kiitokset Sadulle erinomaisesta keskustelusta! Elossa on johtajuuden momentum käsillä ja uuden suunnan rakentaminen käynnissä. Johdon esimerkki ja itsensä haastaminen monikanavaisuuteen ovat seuraavia kehittämisalueita, joilla voidaan vahvistaa luottamusta. Ainekset siihen ovat erinomaiset. Onnea ja menestystä uudistuksen tiellä!

Hyödynnä ilmaisia sisältöjä

Mikäli kiinnostuit itsesi tai organisaatiosi kehittämisestä kohti dialogia käyvää mediaa, kannattaa tutustua referenssitarinoihimme, hyödyntää ilmaisia oppaitamme tai kurkata muita henkilöhaastatteluita.

@JukkaSaksi

jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

PYYDÄ TARJOUS VALMENNUKSESTA