Lähes 1.300 hoitajaa osallistui hoitajakyselyyn, joka nosti esiin sote-sektorin johtamisongelmat. Lähijohtajat ovat välikädessä kuormittuvien hoitajien ja tulospaineissa työskentelevien sote-johtajien välissä. Kaikki lähijohtajat eivät ole kykyjään vastaavissa tehtävissä. Sote-organisaatiokohtainen kevyt yhteiskehittäminen tarjoaa heille mahdollisuuden kuulla oman työyhteisön hoitajien odotuksia paremmasta johtamisesta ja organisoitumisesta. 

Lähijohtamisen ongelmat skaalautuvat laajasti

Hoitajat ja lääkärit ovat nyt kovilla, mutta ei pidä unohtaa lähijohtajia, joiden varassa monen sote-organisaation arjen pyöritys käytännössä on”, muistuttaa viestintäkonsultti Jukka Saksi. Hän rohkaisee päättäjiä tekemään korona-aikanakin tarpeellisia johtajavaihdoksia. ”Jos lähijohtaja ei ole tehtäviensä tasalla, eikä hänellä ole hoitajien luottamusta, on työn organisointi korona-aikana poikkeuksellisen vaikeaa. Lähijohtamisen ongelmat skaalautuvat laajasti. Hoitajakyselyn tulosten ja havaintojemme perusteella tarvetta roolivaihdoksiin on ja niitä tulisi uskaltaa tehdä koronasta huolimatta.

4 sote-johtamisen ratkaistavaa haastetta

Saksi nostaa esiin neljä kehittämiskohdetta, jotka tulisi ratkaista nopeasti:

  1. Johtajavalinnat. Pitkään hoitotyössä työskennellyt tai laajan koulutuksen saanut ei ole automaattisesti sopiva lähijohtajaksi, vaan johtamistehtäviin tulisi valita vain sellaisia henkilöitä, joilla on halu kantaa vastuuta, ratkoa vaikeita ongelmia ja johtaa toisia.
  2. Hoitotyön arvostus. On tärkeää, että työyhteisöissä vahvistetaan hoitotyön arvostamisen kulttuuria. Hoitajilta kannattaa kysyä siihen konkreettisia kehittämisehdotuksia työyhteisökohtaisesti.
  3. Läpinäkyvyys. Sote-sektorin viestintään tulisi panostaa lisää, jotta se olisi mahdollisimman läpinäkyvää, avointa, proaktiivista ja yhteisiä arvoja esille tuovaa. Kasvollinen viestintä toisi siihen inhimillisyyttä ja vahvistaisi luottamusta.
  4. Osallistaminen. Hoitajia tulisi osallistaa työn organisointiin ja kehittämiseen keveillä menetelmillä jatkuvasti, jolloin pidetään yllä yhteistä tilannekuvaa, tavoitteita ja näkemystä tulevista toimista.

Kevyt yhteiskehittäminen tarjoaa apua lähijohtajille

Mitä hyvä johtaminen sitten konkreettisesti tarkoittaa? Onko jokaisessa sote-organisaatiossa tieto siitä, minkälaista tukea hoitajat toivovat esimiehiltään saavansa ja kokevatko lähijohtajat olevansa oikeissa tehtävissä?

Saksin mielestä siinäkin tulisi kuunnella henkilöstöä tarkalla korvalla. ”Vuoden 2021 aikana halukkaille sote-organisaatioille fasilitoidaan kevyitä työyhteisökohtaisia osallistamisia, jolloin työntekijät pääsevät kertomaan konkreettisia odotuksiaan siitä, minkälaista johtamista he toivovat ja miten työtä voisi organisoida paremmin. Kun osallistamisen prosessin tilaava sote-työnantaja lupaa tehdä jotain konkreettista osallistamisen pohjalta, mutta viestii odotuksista realistisesti, ei synny uusia pettymyksiä, vaan koetaan tulleen kuulluiksi. Osallistaminen auttaa myös vaikeassa tilanteessa olevia lähijohtajia suoriutumaan työstään paremmin”.

Yhteiskehittäminen on nopea ja kustannustehokas tapa edistää johtamista

Jokaisen yhteiskehittämiseen lähtevän sote-organisaation kanssa sovitaan tarkemmat kohderyhmät, aikataulut, roolitukset ja viestintätoimet. Prosessi on työyhteisölle kevyt, nopea ja kustannustehokas. Sisältö pääpiirteittäin:

Organisaatiokohtainen osallistava kysely
• Konsultaatio kohderyhmien ja kysymysten valintaan sekä viestinnän suunnitteluun
• Kyselyn toteutus offline (annetaan vastausaikaa sovitusti)
• Offline-kyselyn reaaliaikaisten tulosten linkittäminen organisaation intraan
• Vastausten data ja tulosten läpikäynti avainhenkilöiden kanssa
• Konsultaatio tiedon jatkohyödyntämisestä kyseisen sote-organisaation
johtamisessa ja viestinnässä, jotta osallistaminen ei jää vain yhdeksi kyselyksi

Lisätietoja työyhteisökohtaisesta osallistamisesta saa linkistä.

LATAA PDF-ESITTELY: HENKILÖSTÖN TYÖYHTEISÖKOHTAINEN OSALLISTAMINEN

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA