Mitä sinä ajattelet luottamuksesta työpaikalla?
Omien kokemusteni perusteella uskon, että 98 % ihmisistä on luottamuksen arvoisia.
He haluavat tehdä työnsä hyvin, kantaa vastuuta ja toimia reilusti. Mutta sitten on se pieni joukko, ehkä 2 %, joka käyttää järjestelmää hyväkseen – välttelee vastuuta, manipuloi tai jopa huijaa.
Haaste syntyy siitä, että monissa organisaatioissa kontrollikäytännöt suunnitellaan juuri tuon 2 %:n takia.
Lopputulos? 98 % työntekijöistä kärsii rajoittavista säännöistä, jotka vaikeuttavat heidän arkeaan, vähentävät itseohjautuvuutta ja heikentävät työmotivaatiota. Ja ironista kyllä, ne jotka haluavat kiertää sääntöjä, löytävät siihen aina keinon.
Mutta mitä jos johtamisen lähtökohta olisikin toisenlainen? Mitä jos organisaatiot perustuisivat epäluulon sijaan luottamukseen?
Luottamus ei ole naiiviutta – se on strateginen valinta
Luottamus on aina riski, mutta fiksusti johdettuna se on myös yksi tehokkaimmista kilpailueduista. Kyse ei ole sinisilmäisyydestä, vaan siitä, miten luottamus rakennetaan ja ylläpidetään viisaasti.
🔹 Lähtökohtainen luottamus vai ansaittu luottamus?
Jotkut johtajat uskovat, että luottamus pitää ansaita. Toiset taas lähtevät siitä, että ihmisiin kannattaa luottaa lähtökohtaisesti, kunnes toisin todistetaan. Organisaatioissa, joissa lähtökohtana on luottamus, työntekijöillä on enemmän tilaa onnistua, kasvaa ja innovoida.
🔹 Miten tunnistaa, onko luottamus kohdallaan?
Yksi hyvä mittari on kysyä itseltään:
”Kuinka paljon työpaikallamme käytetään aikaa raportointiin, valvontaan ja byrokratiaan verrattuna siihen, että ihmiset voivat tehdä työnsä vapaasti ja luottaen?”
Jos hallinnollinen kuorma alkaa viedä enemmän aikaa kuin varsinainen työ, se voi olla merkki epäluulon ohjaamasta kulttuurista.
🔹 Mitä jos luottamus petetään?
Tämä on monelle syy olla varovainen. Mitä jos työntekijä käyttää vapautta väärin? Tai jos kollega ei olekaan rehellinen? Tällaisia tilanteita tulee välillä vastaan – mutta niiden varalle voidaan rakentaa selkeät toimintamallit.
✔ Läpinäkyvyys ja avoimuus vähentävät väärinkäytöksiä.
✔ Selkeät pelisäännöt varmistavat, että kaikki tietävät, mitä luottamuksen rakentaminen tarkoittaa.
✔ Nopea ja suora puuttuminen estää epäluottamuksen leviämisen.
Kun luottamus on kulttuurin perusta, työ muuttuu merkityksellisemmäksi
Organisaatiot, joissa luottamus on keskiössä, menestyvät paremmin. Miksi? Koska luottamus lisää:
✅ Työmotivaatiota – Ihmiset haluavat tehdä parhaansa, kun heitä kohdellaan vastuullisina toimijoina.
✅ Tehokkuutta – Päätöksenteko nopeutuu, byrokratia vähenee ja työ sujuu joustavammin.
✅ Luovuutta ja innovatiivisuutta – Kun virheitä ei pelätä, uskalletaan kokeilla uusia asioita.
✅ Sitoutumista – Ihmiset haluavat pysyä organisaatiossa, jossa heihin luotetaan ja jossa he voivat luottaa muihin.
Mutta kaiken ytimessä on johtaminen.
Johtajan vastuu: Rohkeutta luottaa ja uskallusta viestiä selkeästi
Pomona tai tiiminvetäjänä tärkein tehtävä ei ole kontrolloida, vaan mahdollistaa. Se tarkoittaa, että:
🔹 Annetaan ihmisille autonomiaa ja vastuuta – ja luotetaan heidän osaamiseensa.
🔹 Luodaan ilmapiiri, jossa epäonnistumisista ei rangaista, vaan niistä opitaan.
🔹 Puututaan nopeasti tilanteisiin, joissa luottamus petetään – mutta ei rakenneta koko järjestelmää yksittäisten väärinkäytösten perusteella.
Johtamisessa ja luottamuksen rakentamisessa yksi tärkeimmistä elementeistä on viestintä. Kun viestintä on selkeää, osallistavaa ja johdonmukaista, organisaation sisäinen luottamus vahvistuu ja asiat menevät paremmin eteenpäin.
Tekoäly johtamisviestinnän tukena
Luottamuksen rakentaminen ja johtamisviestinnän selkeyttäminen on haastavaa – mutta tähän on olemassa keinoja.
Monissa organisaatioissa johtoryhmät ovat alkaneet hyödyntää tekoälyä johtamisviestinnän sparraajana. Tekoälyn avulla voi:
✔ Täsmentää omaa johtamisajatteluaan ja jäsentää ajatuksiaan paremmin.
✔ Parantaa viestinnän selkeyttä ja vaikuttavuutta – niin tiimin sisällä kuin koko organisaatiossa.
✔ Saada sparrausapua tilanteisiin, joissa johtaminen ja luottamuksen rakentaminen vaativat uudenlaista lähestymistapaa.
Kun jokainen johtoryhmän jäsen on saanut tekoälystä sparraajan itselleen, johtamisviestintä on tullut johdonmukaisemmaksi, selkeämmäksi ja osallistavammaksi – ja sitä kautta myös luottamus organisaation sisällä on vahvistunut.
Jos haluat kuulla tarkemmin, miten tekoäly voi auttaa tiimiäsi johtamisviestinnässä, ota yhteyttä ja varaa maksuton kartoituskeskustelu tai lähetä tarjouspyyntö sparrauksesta!
Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja, advisor
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi” kouluttajan sekä advisorin rooleissa.
Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).
Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.