Mediatiedotteet

Sota Ukrainassa on tuonut esiin vahvoja arvojen kärjistymiä. Sidosryhmät odottavat yhteisöiltä ja niiden avainhenkilöiltä selkeitä ja johdonmukaisesti viestittyjä arvoja. ”Arvoista haastetaan ja odotetaan nopeita arvopäätöksiä esim. suhteessa Venäjään. Samalla on tullut haastetuksi yleinen myytti, että arvot olisivat tärkeitä, mutta ei kiireellisiä asioita.

Esimerkiksi Nokian Renkaiden pörssiarvosta on tippunut vuoden alusta yli 60 %. Vaikka kyse on useista tekijöistä, osoittaa se, miten arvovalinnat ja vastuullisuuden käsitteet tarkoittavat myös euroja”, kuvaa arvo- ja viestintävalmentaja Jukka Saksi vallitsevaa muutosta. Hän kehitti organisaatioiden arvotyön tueksi arvoviestinnän tavoitemallin.

Arvoista on tullut tärkeitä kriisijohtamisen- ja viestinnän työkaluja

Saksin havaintojen mukaan jo korona-kriisi vahvisti yhteiskunnallista arvokeskustelua ja sota nosti sen aivan uudelle tasolle. ”Olen tehnyt töitä arvojen kanssa vuosia, enkä ole koskaan nähnyt yhtä voimakasta arvo- ja viestintäilmaston muutosta. Arvoille on syntynyt uudenlaista valtaa, joka haastaa johtamista ja viestintää uudistumaan”. Arvoista on tullut tärkeitä kriisijohtamisen- ja viestinnän työkaluja. Saksi tarkastelee teemaa kattavasti Arvovalta-kirjassaan.

Arvoviestinnästä on puuttunut helppokäyttöinen tavoitemalli

Vaikka arvojen tarkoitus on olla johtamisen tukena, liittyy arvoviestintään paljon haasteita. ”Arvoista kertominen ajatutuu helposti pääosin oman toiminnan kehumiseksi ja erityisesti kriisiajassa se kääntyy organisaatiota vastaan, jos arvopuheet ja teot ovat yhtään ristiriidassa keskenään. Arvojen toteutumisen kokemus sekä tunneilmaston havainnointi ja tulkinta ovat nyt erityisen tärkeitä. Arvoviestinnältä odotetaan uskottavuutta, läpinäkyvyyttä ja johdonmukaisuutta. Helppokäyttöistä johdon ja viestijöiden työkalua arvoviestinnän arviointiin en löytänyt, joten kehitin sen saamieni kokemusten pohjalta itse.”

Mallissa arvioidaan seitsemän arvoviestinnän osa-alueen toteutumista

Saksin kehittämässä tavoitemallissa arvioidaan seitsemää arvoviestinnän osa-aluetta sen suhteen, kuinka hyvin ne toteututavat organisaatiossa ja minkälaisia kehittämistoimia niihin liittyen kannattaisi toteuttaa. Osa-alueet ovat:

  • Kokemus arvojen toteutumisesta arjessa
  • Rohkeus tehdä arvovalintoja ja viestiä niistä
  • Arvoviestinnän läpinäkyvyys
  • Arvoviestinnän aktiivisuus
  • Arvoviestinnän johdonmukaisuus
  • Sidosryhmien osallistaminen arvoviestintään
  • Kyky arvo- ja viestintäympäristön tulkitsemiseen

Arvoviestintä osana organisaation maineen ja luottamuksen johtamista

Tavoitemallia voidaan käyttää pienessä ryhmässä perinteisen avoimen keskustelun runkona ja arvioida arvoviestinnän nykytilaa, sekä kehitettäviä osa-alueita. Hyödyntämällä ketterää yhteiskehittämisen työkalua, voidaan mallia hyödyntää laajallekin osallistujamäärälle, kuten henkilöstölle, luottamustahoille, yhteistyökumppaneille ja asiakkaille. ”Olemme toteuttaneet Innoduelin kanssa kymmeniä yhteiskehittämisiä, joissa tuhansienkin osallistujien mielipiteet saadaan strukturoituun muotoon. Erityisen hyödylliseksi on osoittautunut tunne mahdollisuudesta vaikuttaa sekä monipuolisen tiedon saaminen johtamisen tueksi.”

Työkalu jatkuvan arvoviestinnän kehittämiseen

Vaikka arvoja pidetään yleensä pysyvinä elementteinä, on sota Ukrainassa osoittanut, kuinka yhteiskunnallinen arvoilmasto voi muuttua hetkessä ja organisaatioiden on tärkeä kyetä reagoimaan siihen. Tavoitemallia voidaankin käyttää kertaluontoisena analyysina tai toistettavana ja arvoviestinnän kehittämiseen tähtäävänä yhteisön pulssina.  Esimerkiksi esihenkilöiden, henkilöstön ja asiakkaiden tulokset voidaan erotella yksinkertaisessa raporttimuodossa. Se toimii selkeänä johtamisen työkaluna ja arvoviestinnän jatkuvan kehittämisen syötteenä. Organisaatiossa voidaan tilanteen mukaan valita, tarkastellaanko kaikkia arvoviestinnän osa-alueita vai valitaanko itselle tärkeimmät esimerkiksi osana henkilöstötyytyväisyyskyselyitä.

Tavoitemalli helpottaa myös arvo- ja viestintävalmennusten hankintaa

Malli helpottaa myös aiheeseen liittyvän valmennuksen hankintaa. ”Kun organisaatiolla on selkeä arvoviestinnän tilannekuva, on myös helpompi pyytää konkreettisia ehdotuksia teemaan liittyvästä sparrauksesta, joko sisäisesti tai ulkoisesti”.

Kyky tehdä arvopäätöksiä ja viestiä arvoista luottamusta herättävästi on nyt yksi keskeisistä organisaation maineen, työnantajakuvan ja yleisen luottamuksen osa-alueista. Arvoihin liittyy vielä mystiikkaa ja mallin tavoitteena on tehdä arvot konkreettisemmiksi ja helpommin ymmärrettäviksi.

Ota yhteyttä ja kysy lisää

Jos haluat kuulla mallista tai sen soveltuvuudesta viestinnän ja vastuullisuuden analysointiin, ota vapaasti yhteyttä.

ARVOVIESTINNÄN PIKASPARRAUS – TUTUSTU TÄSTÄ

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Kriisiviestinnän suurin haaste on, että ei tunnisteta ajoissa somessa tapahtuvaa eskaloitumista ja reagoidaan paniikissa. Tärkein onnistumisen edellytys kriisiviestinnälle on hyvä roolitus. Se, että organisaation asiantuntijat ovat käytettävissä ja viestivät itsekin aktiivisesti.

Viestijäyhteisö tuotti arvo- ja viestintävalmentaja Jukka Saksin ja osallistamisen asiantuntija Jussi Simolinin fasilitoimassa yhteiskehittämisessä yli 100  moniäänistä vastausta. Niistä muodostui Innoduelia hyödyntäen kriisiviestinnän suurimmat haasteet ja parhaat käytänteet.

Tavoitteena jakaa rohkaisua ja oivalluksia

Saksin mukaan tavoitteena oli herättää rakentavaa pohdintaa siitä, miten kriisiviestintään voidaan valmistautua ja miten siinä voidaan onnistua niin, että viestintä rakentaisi luottamusta. ”Korona opetti viestijöitä paljon ja nyt sodan heijasteet luovat kriisiviestinnälle uusia haasteita.”

Kriisiviestinnän TOP 6 suurimmat haasteet

1. Ei tunnisteta ajoissa somessa tapahtuvaa eskaloitumista ja reagoidaan paniikissa.
2. Se että hoidetaan seurauksia eikä syitä.
3. Organisaatioiden väliset kiistat luotettavan viestinnän esteenä
4. Luotettavuus, neutraalius ja tasapuolisuus jäävät helposti nopean somekiihkon jalkoihin.
5. Varautuminen kriiseihin proaktiivisesti, ennakoiden ja miettien kriisitilanteiden viestintästrategia ennalta.
6. Odotukset reagoinnin nopeuteen ovat kovemmat kuin koskaan.

TOP 6 vinkit onnistuneeseen kriisiviestintään

1. Hyvä roolitus. Organisaatiomme asiantuntijat ovat käytettävissä ja viestivät itsekin aktiivisesti.
2. Viestinnän tilannekuvaa täytyy seurata ja analysoida, jotta voidaan viestiä strategisesti ja hallita siten kriisiä.
3. Varmista että olet ymmärtänyt oikein mitä toinen sanoo, vaikka toistamalla.
4. Viestinnällä on koko työyhteisön tuki ja mandaatti takana. Se helpottaa, kun voidaan reagoida nopeasti.
5. Älä oleta, ota selvää.
6. Pyri ennakoimaan jatkuvasti, että mikä ongelma voisi olla huomenna edessä ja viestiä siitä proaktiivisesti.

Arvokärjistymät haastavat kaikkien organisaatioiden viestintää

Sodan heijastamat arvojen kärjistymät näkyvät jo monien organisaatioiden viestinnässä. Sidosryhmät, kuten asiakkaat, yhteistyökumppanit, media ja henkilöstö, tekevät vahvoja tulkintoja arvoihin ja vastuullisuuteen liittyen. Boikotteja on nähty paljon ja some-kanavat ovat täynnä kriittisiä kannanottoja yritysten Venäjä-kytköksiin liittyen. Saksi ennustaa, että seuraavaksi kritiikki kohdistuu valtioon ja kuntiin.
”Näyttäisi, että yritykset ovat olleet arvokärjistymien ensisijainen kohde. Ennustan, että seuraavaksi tarkempaan syyniin joutuvat omistajatahot, kuten valtio ja eläkeyhtiöt. Myös kuntien ja oppilaitosten yhteistyöt Venäjällä toimivien yhteisöjen kanssa joutuvat kritiikin kohteeksi ja niihin olisi tärkeä varautua ennakoivasti.”

Lähtölaukaus työyhteisökohtaisille viestinnän käytänteille

Yhteiskehittäminen oli Saksin mukaan yksi lähtölaukaus laajemmalle työyhteisöjen viestinnän kehittämiselle. ”Olemme toteuttaneet Innoduelin kanssa 20 yhteistyöprojektia eri organisaatioissa ja havainneet, kuinka tärkeässä roolissa osallistaminen nyt on. Mitä vaikeampi kriisi, sitä johdonmukaisempaa viestinnän ja arvoympäristön tulkinnan sekä konkreettisten viestintätoimien tulisi olla. Se ei onnistu ilman aktiivista vuoropuhelua organisaatiossa, jolloin kaikki tietävät viestinnän painopisteet, sävyn ja roolitukset.”

ARTIKKELEITA VIESTINNÄSTÄ JA ARVOISTA

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Kaikki viestinnästä kiinnostuneet ovat tervetulleita 22.3.2022 klo 14-15 Johtaja on Media!:n ja Innoduelin fasilitoimaan #kriisiviestintä -yhteiskehittämiseen verkossa. Siinä osallistujat kertovat anonyymisti kriisiviestinnän suurimmat haasteensa ja parhaat käytänteensä, sekä arvioivat toisten antamia vastauksia. Metodin kautta priorisoidaan TOP 10 -ideat onnistuneeseen kriisiviestintään ja ne jaetaan kaikkien viestijöiden hyödynnettäviksi.

Tulokset jaetaan kaikkien hyödynnettäväksi saman päivän aikana

Sodan heijastamat vahvat arvokärjistymät ovat pakottaneet reagoimaan ja viestimään arvovalinnoista nopeasti kriisiytyneessä toimintaympäristössä.

Arvo- ja viestintävalmentaja Jukka Saksin mukaan tavoitteena on herättää rakentavaa pohdintaa viestintäympäristön haasteita ja tarjota joukkojen viisautta parhaista käytänteistä.

”Mikä tahansa organisaatio voi joutua julkisesti haastetuksi arvovalinnoista suhteessa Venäjään ja siten myös kriisiviestinnän keskiöön. Yhtä ainoaa toimivaa konseptia ei ole, joten haluamme Innoduelin kanssa auttaa löytämään työkaluja, rohkeutta ja sopivaa viestinnän sävyä. Siihen ketterä yhteiskehittäminen on oivallinen väline.”

Toisia kunnioittavaa ideoiden kehittämistä ja jakamista

22.3.2022 klo 14-15 fasilitoitava yhteiskehittäminen on osallistujille maksutonta, anonyymiä ja nopeaa. Johtaja on Media! jakaa osallistumislinkin Twitterissä, Facebookissa, Linkedinissä ja Instagram Storyssa hetki ennen session aloittamista. Vastaaminen ei edellytä kirjautumista eikä appien lataamista. Kaikilta älylaitteilta voi vastata.

Osallistumisen asiantuntija Jussi Simolin Innoduelista fasilitoi yhteiskehittämistä ja tuottaa väliaikatietoja syntyvistä tuloksista Twitterissä. Hän kannustaa jakamaan tietoa yhteiskehittämisestä, tuottamaan vinkkejä, sekä kommentoimaan havainnoista somessa hashtagilla #kriisiviestintä.

Mitä enemmän saamme ratkaisukeskeistä pohdintaa ja kokemusten jakamista toisia kunnioittavassa hengessä, sitä paremmin kaikki saavat hyötyä.”

Keskustelusta ja tuloksista tiivistetään blogi

Priorisoitu tieto jaetaan avoimesti kaikkien käyttöön. Lisäksi yhteiskehittämisen tuloksista ja syntyneestä keskustelusta tiivistetään blogiartikkeli, joka jaetaan Johtaja on Media!:n some-kanavissa, uutiskirjeessä sekä johtajaonmedia.fi/blogissa saman iltapäivän aikana.

Tervetuloa mukaan! 

OSALLISTU TÄSTÄ

Lisätietoa yhteiskehittämisestä verkossa antaa:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Venäjän aloittama sota Ukrainassa on saanut koko läntisen maailman heräämään arvojen uuteen valtaan, kuvaa KTT, arvo-ja viestintävalmentaja Jukka Saksi nopeaa muutosta.

Arvojen merkitys ja ”arvovalta”, jota Saksi kuvaa Arvovalta-kirjassaan, nousi yhdessä päivässä valtavan loikan eteenpäin. ”Voisi sanoa, että sota loi yhdessä päivässä historiallisen voimakkaita arvokärjistymiä, jotka heijastuvat myös sote-sektorille”.  

 

Saksin havaintojen mukaan kuluttajat ja kansalaiset haluavat nyt tehdä arvopäätöksiä. Boikotteja julkistetaan jatkuvasti ja arvoihin sekä vastuullisuuteen liittyvät odotukset ovat poikkeuksellisen voimakkaita. Kärjistymät näkyvät esimerkiksi siinä, että kuluttajat odottavat yrityksiltä nopeita päätöksiä ja valintoja sen suhteen, miten ne suhtautuvat Venäjään. Kaikenlaiset yhteistyösuhteet katsotaan suurennuslasilla ja niihin reagoidaan voimakkaasti. Näyttää, että vuorokausi on hektistyneessä tilanteessa pitkä aika ja sote-yritys voi menettää paljon asiakkaitaan tai yhteistyökumppaneitaan, ellei se reagoi odotuksiin nopeasti.  

 

Saksi ennustaa, että julkiset sote-toimijat ovat saman ongelman edessä. ”Esimerkiksi hyvinvointialueita tullaan haastamaan niiden arvopäätöksistä, vaikka niiden arvoista ei ole vielä päätetty. Myös kuntien valinnat nousevat tarkastelun kohteeksi. Näihin tulee kyetä johtamisen näkökulmasta varautumaan”.

Tilanne vaatii uudenlaista asennoitumista arvoihin ja vastuullisuuteen. ”Kokemukseni mukaan ylin johto pitää niitä tärkeinä, mutta ei kiireellisinä. Sota muutti tilanteen. Nyt pitkälti arvoihin perustuvilla päätöksillä on kiire, koska henkilöstö, asiakkaat, yhteistyökumppanit, media ja ehkä viranomaisetkin, tekevät niihin liittyen päätöksiä. Syntyy lumipalloefekti, jossa kaikki joutuvat reagoimaan nopeasti. Arvot ovat kriisityökaluja”.

Saksi arvioi, että voimakkaimmat arvokärjistymät kestävät hetken ja sen jälkeen palataan asenteissa hieman taaksepäin. Lähipäivät- ja viikot ovat kuitenkin sellaisia, joissa jokaisen sote-organisaation tulisi käydä nopea arvojen päivitys ja arvioida niihin liittyvät riskit suhteessa sodan heijasteisiin.

Arvokärjistymä haastaa ylimmän johdon kykyä viestiä aiheesta avoimesti ja proaktiivisesti. Koska moni Venäjään liittyvä toiminto pohjautuu monimutkaisiin sopimuksiin, joudutaan asioita linjaamaan ilman kattavia selvityksiä tai vähintäänkin viestimään keskeneräisestä, jotta sidosryhmien luottamus yhteisöön säilyy. Keskeneräisyydestä viestiminen ilman selkeitä arvoja on vaikeaa, koska niitä tarvitaan avoimuuden selkänojaksi.

Saksi ennustaa, että arvokärjistymien myötä tulemme näkemään hallitusten puheenjohtajien ja operatiivisten johtajien vaihtumisia. ”Korona toi merkittäviä mullistuksia sote-johtamiseen ja vahvisti toimialan muutoskykyä merkittävästi. Sota kuitenkin lisää muutosvauhtia ja muuttunut aika tarvitsee uudenlaista johtajuutta. Tarvitaan paljon dialogia ja arvoviestintää. Esimerkiksi siitä, miten pidetään huolta venäläistaustaisista työntekijöistä ja miten pakolaisina sote-sektorille töihin tulevat otetaan vastuullisesti vastaan. Nämä odotukset olisi tärkeää huomioida myös hyvinvointialueiden johtoa valitessa”.

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Hyvinvointialueiden aluevaltuustot tulevat kohtaamaan monimutkaisia ongelmia, jotka vaativat niiltä poikkeuksellista yhteistyökykyä. Aluevaltuustojen keskinäisten pelisääntöjen luominen demokraattisesti heti alusta lähtien mahdollistaa tehokkaan ja luottamusta herättävän toimintakulttuurin muodostumisen. Aluevaltuustoille luotu konsepti yhdistää demokraattisen ja digitaalisen yhteiskehittämisen osallistaviin muutosvalmennuksiin.

Testattu yhteistyömalli sovellettuna hyvinvointialueiden toimintaympäristöön

Hyvinvointialueiden johtajuusselvityksen tehneen KTT Jukka Saksin mukaan aluevaltuustot haluavat kehittää osallistavasti ja demokraattisesti toimintakulttuuria, joka on läpinäkyvää ja viestinnällisesti aktiivista yhdessä tekemistä. Moderni johtajuus sopii hyvin uuteen alkuun. Sidosryhmien odotukset ovat korkealla ja julkinen paine johtamisen läpinäkyvyyteen ja osallistamiseen on poikkeuksellisen vahvaa.

Saksi on toteuttanut useita onnistuneita osallistamisen yhteistyöprojekteja Innoduelin kanssa. He tarjoavat yhdessä aluevaltuustojen toiminnan suuntaamiseen tehokkaan ja osallisuutta vahvistavan yhteiskehittämisen prosessin. Se suunnitellaan ja toteutetaan osallistamisen asiantuntijan, aluevaltuuston puheenjohdon ja muutosvalmentajan kanssa yhdessä.

Kokonaisuudessa yhdistetään Innoduelin osallistamisen prosessi Saksin osallistaviin valmennustyöpajoihin, joissa aluevaltuustolle haetaan yhteisiä linjauksia ja toimintatapoja dialogin, luottamuksen ja maineen rakentamiseen.

Yhteiskehittäminen ja osallistuminen tapahtuu kolmessa vaiheessa n. 6 kk ajanjaksolla. Prosessi toteutetaan siten, että se vie valtuutetuilta mahdollisimman vähän aikaa mutta on tehokas.

3-vaiheinen prosessi vie valtuutetuilta mahdollisimman vähän aikaa

  • Vaihe 1: Valtuustotyön nykytila-analyysi: Valtuuston jäsenet sanoittavat ja priorisoivat omaan kokemukseensa nojaten valtuustotyön toivottuja ja ei-toivottuja elementtejä. Saadaan välittömästi selkeä tulosraportti ohjaamaan uusia käytänteitä. Jukka Saksin sparraus johtajuuden, arvojen, viestinnän sävyn ja osallistamisen merkityksestä valtuustotyölle tukee nykytila-analyysia.
  • Vaihe 2: Valtuustotyön pelisäännöt: Valtuuston jäsenet sanoittavat ja priorisoivat ajatuksia siitä, minkä pelisääntöjen mukaan halutaan tehdä yhteistyötä ja toisaalta millaista käyttäytymistä pyritään välttämään. Saadaan selkeä tulosraportti, joka mahdollistaa dialogin ja sen perusteella yhteisten pelisääntöjen viimeistelyn. Jukka Saksi sparraa valtuustoa siitä, miten pelisäännöt näkyvät arjen toimissa ja viestinnässä
  • Vaihe 3: Osallistava valtuustotyön analyysi: Kun valtuusto on kokoontunut 3-4 kertaa, se osallistetaan kolmen kysymyksen avulla tuottamaan ja priorisoimaan mitä hyvää, mitä ei niin hyvää ja mitä kehitettävää, uudella valtuustolla on omassa työskentelyssään. Saadaan yksinkertainen tulosraportti, jonka mahdollistaa toiminnan välittömän kehittämisen ja läpinäkyvän viestinnän. Jukka Saksi sparraa valtuustoa siitä, miten pelisäännöt ovat toimineet ja kuinka valtuustyö kehittyy tästä eteenpäin.

Lataa prosessin esittely-pdf

Pääset aukaisemaan alla olevasta linkistä prosessiesittelyn, jossa kuvataan eri vaiheet, avainhenkilöt sekä kokonaishinta.

Ota vapaasti yhteyttä saadaksesi lisätietoa. Sisältöjä ja tiedotteita hyvinvointialueiden johtamisen tueksi löytyy osoitteesta johtajaonmedia.fi/hyvinvointialue.

AUKAISE PDF-TIEDOSTO – KONSEPTIESITTELY

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Hyvinvointialuuudistuksen johtajuusselvityksen tehneen KTT Jukka Saksin mukaan hyvinvointialueilla on tällä hetkellä poikkeuksellinen tilanne verrattuna tavanomaisiin fuusioihin tai muihin organisaatioiden murroskohtiin. Yleensä niissä ylin johto on luonut muutosstrategian, jota organisaatio lähtee toteuttamaan. Taustalla on myös arvot ohjaamassa arjen valintoja. Hyvinvointialueilla tilanne on toinen.

Kuntayhtymäpohjaisilla alueilla toimijat tuntevat jo toisensa

Saksi on havainnut, että hyvinvointialueet ovat keskenään erilaisissa lähtöasetelmissa. Kuntayhtymäpohjaisesti toimineiden ei tarvitse juuri rakenteellisia uudistuksia tehdä, joten ne voivat fokusoida pääosin palveluiden, työnantajabrändin ja viestinnän kehittämiseen. ”Vaikka niidenkään tulevaa ylintä johtoa ei vielä tiedetä, tuntevat alueen toimijat toisensa. Arjen yhteistyö on tuttua myös soten ja pelastustoimen välillä”.

Sen sijaan alueet, jotka rakentuvat useiden, jopa kymmenien eri organisaatioiden yhdistymisen kautta, kärsivät tällä hetkellä hänen mukaansa johtajuusvajeesta. ”Sen lisäksi, ettei ylintä johtoa ole valittu, eikä siten päätetty johtamisen ja palveluiden rakenteista, ei siellä myöskään uuteen organisaatioon siirtyvät lähijohtajat ja esihenkilöt tunne toisiaan.”

Epäselvä johtamisrakenne tukee spekulaatioita

Tilanne on luottamuksen, turvallisuuden ja uudistuksen toteutumisen kannalta haasteellinen. ”Epäselvä johtamisrakenne ja siitä seuraava viestintävaje, ovat omiaan luomaan spekulaatioita ja salaliittoteorioita. Tällä hetkellä moni hyvinvointialueelle siirtyvä pohtii, haluaako jatkaa työtään uuden työnantajan leivissä, vai siirtyä yksityiselle sektorille tai pahimmassa tapauksessa toiselle toimialalle. Turvallisuuden ja luottamuksen rakentaminen on elintärkeää”.

Keski- ja lähijohto tarvitsee vahvan tuen

Saksin mielestä nyt on tärkeää hahmottaa tilanne niillä alueilla, jotka rakentuvat useista eri organisaatioista. ”Seuraavat 3-6 kk ovat ratkaisevia sen suhteen, miten johtajuus ja viestintä hoidetaan niin, että tuleva johto pääsee johtamaan aluetta ilman suuria kriisejä. Se tarkoittaa, että hyvinvointialueelle siirtyvä keski- ja lähijohto onnistuvat luomaan nopeasti keskenään toimivan dialogin. He tarvitsevat siihen valmennusta.”

Saksi suosittelee, että valmennus toteutetaan hyvin valmistelluina, vuorovaikutteisina etävalmennuksina, joissa haetaan ensin yhteistä tilannekuvaa ja tuen tarpeen määrittelyä, sitten yhteistä näkemystä toiminnan arvoista ja tämän hetkisen johtajuuden tarpeista. Sen jälkeen luodaan tapoja viestiä keskeneräisestä matkasta, koska avoimuus ja proaktiivisuus ovat muutostilanteessa keskeisiä luottamuksen elementtejä.

Etävalmennukset ovat oikeudenmukaisia ja tukevat ympäristövastuun tavoitteita

Valmennustarpeen määrä on suuri, koska keskimäärin hyvinvointialueilla tulee työskentelemään satoja johtamis- ja esihenkilötyötä tekeviä. ”Suositan tähän tilanteeseen hyvin valmisteltuja ja tiiviitä etävalmennuksia, koska ne ovat oikeudenmukaisia kaikille osallistujille. Hybridivalmennuksissa etänä olevat jäävät väkisinkin paitsi läsnäolijoiden välisestä vuorovaikutuksesta. Etävalmennuksissa voidaan toteuttaa pikakyselyitä ja ryhmätöitä ja saada siten vuorovaikutusta. Etävalmennukset tukevat myös vastuullisuutta ympäristöstä ja taloudesta”, Saksi tiivistää.

Mahdollisuus luoda hyviä työpaikkoja uudenlaisella johtajuudella

Saksin mielestä hyvinvointialueiden kannattaa ajatella tilannetta mahdollisuutena. ”Nyt on mahdollisuus luoda hyviä työpaikkoja ja se tapahtuu paljolti hyvän johtajuuden kautta. Juhlapuheissa lähijohtajille halutaan antaa lisää toimivaltaa. Tässä tilanteessa se on pakollista ja luo parhaimmillaan puitteet uudenlaiseen johtajuuteen. Ihmiset tarvitsevat innostusta, luottamusta ja tukea. Hyvin toteutettu valmennus rohkaisee myös ottamaan tarvittavaa arjen vastuuta itsestään, johdettavistaan ja asiakkaista”.

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Organisaatioiden sisäiset ja ulkoiset etävalmennukset- ja kokoukset ovat tulleet jäädäkseen. Niihin sisältyy useita sudenkuoppia ja mahdollisuuksia. Viestintäkonsultit Jukka Saksi ja Peter Nyman keräsivät kokemustensa pohjalta 9 käytännön vinkkiä onnistuneeseen etävalmennukseen. 

1) Varmista perusfasiliteetit asialliseen kuntoon

Etäyhteyksien varassa toisiin ihmisiin vaikuttaminen on osin erilaista, kuin fyysisissä tilaisuuksissa. Kannattaa varmistaa, että on rauhallisessa tilassa, jossa on tarpeeksi hyvä valaistus, toimiva mikrofoni ja tilanteeseen soveltuva vaatetus. Videokamera kannattaa asettaa silmien tasalle, jottei kuvakulma ole alaviistosta. Myös aihetta tukeva tausta tai taustakuva kannattaa valita huolella.

Kun perusfasiliteetit ovat kunnossa, voivat osallistujat keskittyä oppimiseen, oivaltamiseen ja vuorovaikutukseen, eikä huomio kohdistu häiritseviin yksityiskohtiin.

2) Selvitä minkälaiseen tilanteeseen tulet valmentamaan

On tärkeää tiedostaa etukäteen tilanne, johon tulee etävalmentajaksi. Usein valmennukset ovat osa jonkin työyhteisön kehittämispäivää tai seminaaria. Jotta voi valmistella oman osionsa luontevaksi osaksi kokonaisuutta, täytyy selvittää, mitä ennen osuuttasi ja sen jälkeen tapahtuu.

3) Suunnittele esitykseesi tarpeeksi taukoja

Saksin ja Nymanin kokemusten perusteella fyysisten asioiden huomioiminen vaikuttaa merkittävästi siihen, miten osallistujat oppivat ja mieltävät tapahtuman onnistumisen.

Valmentaja voi hetken levähtää ryhmätöiden aikana, mutta valmennettavat eivät. Onkin helppo ajautua harhaan, että taukoja on tarpeeksi, koska itse pääsee hetkeksi hengähtämään. Vastuullinen ja valmennettavia kunnioittava valmentaja varmistaa sopivat tauot 60-90 minuutin välein. Vain sen kautta on mahdollista pitää ihmiset virkeinä”, Saksi muistuttaa.

4) Kerro esityksesi agenda ja taukojen aikataulut etukäteen

Suunnittele agenda taukoineen tilaisuuden järjestäjän kanssa hyvissä ajoin. Se tarjoaa mahdollisuuden myös itselle valmistautua hyvin. Osallistujille kannattaa kertoa agenda otsikkotasolla etukäteen, osuuden aluksi ja kertoa samalla tauoista. Se helpottaa osallistujien valmistautumista ja orientoitumista.

Saksilla on tapana kertoa, että valmennuksissa ketään ei ”kyykytetä” eikä aseteta toisten edessä noloon asemaan. Nyman painottaa leppoisan tunnelman luomista. ”Ilmapiiri luodaan tilaisuuden alussa ja on tärkeää, että osallistujat uskaltavat kommentoida ja tuottaa ryhmätyövastauksia.”

5) Pidä lyhyitä alustuksia kiinnostavista teemoista

Monien etätyötä tekevien arki täyttyy lukuisista peräkkäisistä videopalavereista, jolloin niihin tulee helposti ”ähky”. Lyhyet alustukset pitävät osallistujat hereillä. Saksi ja Nyman käyttävät 10-15 minuutin alustuksia ja niiden havainnoillistamiseksi kuvia, kuvioita tai lyhyitä lauseita.

Saksin teemoja ovat mediallistumisen ilmiö, organisaation viestinnällinen profilointi, arvojen rooli ja merkitys, sekä viestinnän TOP 10 esteet ja mahdollisuudet. Nymanin fokusalueita ovat brändi, viestinnän vaikuttavuus ja yksilöt viestijöinä. Asiakkaat odottavat, että valmennuksen osista rakentuu eheä kokonaisuus.

6) Toteuta aktivoivia ryhmäkeskusteluita ja polleja

Vaikka aihe olisi kiinnostava ja puhuja valovoimainen, osallistujat jaksavat harvoin keskittyä etänä toteutettaviin puheenvuoroihin kauaa”, Saksi suosittelee toteuttamaan ryhmäkeskusteluita, jotka aktivoivat osallistujia. Ryhmäkokouksia voi perustaa esim. Teamsin sisälle tai luoda jokaiselle ryhmälle erillinen kokous, josta palataan ryhmätyön jälkeen pääkokoukseen.

Saksi ja Nyman ovat käyttäneet myös polleja, eli pikakyselyitä, kysymällä esimerkiksi, mitä some-kanavia osallistujat hyödyntävät eniten työssään tai miten he suhtautuvat henkilöbrändeihin. Pollista saa nopeasti vastaukset kommentoitaviksi ja ne aktivoivat valmennustilannetta.

7) Rekrytoi ryhmän kirjurit etukäteen

Jotta tilaisuus etenee jouhevasti, kannattaa ryhmät jakaa mahdollisuuksien mukaan etukäteen ja valita niihin puheenjohtaja tai sihteeri. Osallistujille kannattaa kertoa tulevat kysymykset jo etukäteen, jolloin ryhmätöihin voidaan orientoitua ja valmistautua paremmin. Etukäteen rekrytoitu kirjuri vähentää ryhmätyön ajanhukkaa ja sähläystä merkittävästi.

8) Pyydä vastaukset chattiin teema kerrallaan

Etänä toteutetut valmennukset kannattaa pitää yksinkertaisina. ”Kun tilaisuuden vastuutaho kutsuu meidät etäkokoukseen ja vastaa tekniikasta, voimme keskittyä sisältöön ja vuorovaikutukseen valmennettavien kanssa”, Nyman toteaa.

Hyväksi havaittu metodi on pyytää ryhmätyön vastauksia chattiin teema kerrallaan. Ryhmien kirjurit valmistautuvat jakamaan vastauksensa chattiin vuorollaan. Näin niihin ehditään ottaa kantaa ja mahdollistaa fokusoitu keskustelu. Hyvään palaverietikettiin kuuluu, että puheenvuorot pyydetään kättä nostamalla.

9) Lopeta esityksesi ajoissa ja anna mahdollisuus rauhalliseen loppukeskusteluun

Saksi ja Nyman ovat havainneet, että etukäteen on vaikea tietää, kuinka paljon kommentteja pyydetään ja mitkä teemat herättävät erityisesti mielenkiintoa. He jättävät agendaan aikavarauksen aktiiviselle keskustelulle. Jos sitä ei tule, voi valmentaja puhua itse enemmän tai voidaan lopettaa virallinen osuus 5-10 minuuttia etuajassa ja keskustella heidän kanssaan, jotka haluavat vielä kysyä tai kommentoida. Näin osallistujille jää tunne rauhallisesta lopetuksesta.

Vuosi 2022 on dialogin ja osallistamisen vuosi

Saksi ennustaa, että vuosi 2022 tulee olemaan erityinen dialogin ja osallistamisen vuosi. ”On tärkeää, ettei valmennuksissa polteta osallistujia loppuun liian tiiviillä sisällöllä. Agendaan tarvitaan vaihtelua ja happea”.

Lisätietoja antaa:

KATSO: SAKSI & NYMAN 6-OSAINEN MAKSUTON VIDEOSARJA

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
Johtaja on Media! on arvojen kiteyttämiseen ja osallistamiseen erikoistunut viestintätoimisto. Haluamme osaltamme rakentaa vahvempaa johtajuutta ja luottamusta. Jos olet kiinnostunut johtajuudesta, arvoista ja viestinnästä, seuraa sisältöjämme TwitterissäLinkedinissäFacebookissaInstagramissa ja Youtubessa
Voit myös tilata uutiskirjeemme
 

Sote-ja pelastustoimen siirtyminen hyvinvointialueille on historiallisen suuri muutosprosessi, jonka laajuutta ja heijastevaikutuksia ei yhteiskunnassa hahmoteta. Tarvitaan enemmän julkista keskustelua siitä, mitä elinvoima tarkoittaa 1.1.2023 jälkeen.

Kiireellinen aikataulu, korona ja työvoimapula vaikeuttavat toteuttamista. On vaarana, että valmistelussa keskitytään liikaa rakenteisiin ja unohdetaan, että uudistusta tehdää henkilöstölle ja asiakkaille. Huonosti johdettuna uudistus voi ajaa työvoimapulan katastrofiksi.

Yksityiset palveluntuottajat kokevat jääneensä valmistelun ulkopuolelle ja poliittisten päättäjien retoriikka koetaan lähes yritysvihamielisenä. Pelastustoimi unohdetaan viestinnästä ja puhutaan sote-uudistuksesta. Myös sosiaaliala pelkää jäävänsä terveydenhuollon varjoon.

Luottamushenkilöt joutuvat tekemään vaikeita henkilö- ja arvovalintoja nopealla aikataululla. On tärkeää, että aluevaalien aktiviisuus nousee tarpeeksi korkeaksi, jotta päättäjillä on legitimiteetti, kertoo KTT, viestintä- ja arvokonsultti Jukka Saksin toteuttama selvitys (pdf-raportti)

Johtamista tulisi ajatella palvelutehtävänä

Hyvinvointialueiden johtamisvalinnat ovat uudistuksen kannalta keskeisiä. On tärkeää, että ylin johto hahmottaa sosiaali-ja terveystoimen erityispiirteet sekä ymmärtää pelastustoimen lainalaisuudet, jotta yhteistoiminta on tehokasta ja turvallista. Uudistus on historiallisen suuri fuusioaalto, jossa yhdistyvien kulttuurien ja arvojen yhteensovittamiseen kuluu paljon voimavaroja. Selvityksen mukaan niihin liittyviä kustannuksia ei ole huomioitu laskelmissa.

Johtamis- ja esihenkilötehtäviin tulisi Saksin mukaan valita vain heitä, jotka haluavat kantaa vastuuta, ratkoa ongelmia yhdessä tiimin kanssa ja auttaa kaikin keinoin johdettavia onnistumaan. Johtamista tulisi ajatella palvelutehtävänä, jossa yhdessä laaditut arvot, avoin dialogi ja osallistaminen ovat keskeisiä työkaluja. Soten ja pelastustoimen johtamiskulttuurit tarvitsevat monilla alueilla uudistamista. Se edellyttää rohkeutta tehdä henkilövaihdoksia hyvinvointialueiden johdossa ja esihenkilöissä.

Hyvinvointialueuudistuksella korkeat viestinnän odotukset

Vastuu uudistuksen ison kuvan viestinnästä on maan hallituksella ja vastuuministerillä. Poliittinen viesti ei kohtaa arjen realiteetteja valmistelevissa organisaatioissa. Politiikkojen taholta on annettu ymmärtää, että asiakkaat pääsevät jatkossa seitsemässä päivässä lääkäriin ja vaatimus koskettaa kaikkia soten ammattiryhmiä. Sote-toimijoiden mukaan tavoite on kaukana todellisuudesta. Ristiriitainen viesti voi lisätä alueiden henkilöstön paineita ja pahimmillaan vahvistaa työntekijäpulaa.

Uudistuksella ei ole kaikkialla vielä näkyviä alueellisia keulakuvia. Tarvitaan kasvollisia johtajia, jotka luovat epävarmuuksien sijaan suuntaa, rauhallisuutta ja luottamusta. Samaan aikaan on kyettävä viestimään, että osa muutoksista kestää kauan.

Viestintää tarvitaan kaikissa johtaja- ja esihenkilörooleissa

Hyvinvointialueiden on varauduttava asiakaspalauteryöppyihin, kun palvelut siirtyvät sinne kunnilta. Kommunikointi asiakkaiden ja yksityisten palveluntuottajien kanssa täytyy resursoida ja tiedottaa palveluista mahdollisimman proaktiivisesti.

Vaikka moni alueille siirtyvä esihenkilö pitää viestintää tärkeänä, on heillä tunne, että keskeneräisyydestä viestiminen on haastavaa. Ylin johto pohtii laajempia kokonaisuuksia, esim. taloutta, yhteistyötä ja prosesseja. Ne eivät välttämättä kiinnosta työntekijöitä tai asiakkaita. Onkin tärkeää kytkeä sisäinen ja ulkoinen viestintä kulloiseenkin johtamisrooliin ja keskeiseen viestin kohderyhmään.

Valtuustoon nouseva some-vaikuttaja voi uudistaa päätöksenteon viestintää

Puolueet ja valitsijayhdistykset ovat etsineet ehdokkaita, jotka ovat tunnettuja koko maakunnassa. Valtuustotyö ei voi olla palkkiovirka, vaan sinne tarvitaan uudistushalukkuutta, alueen tuntemusta, sote-osaamista ja ymmärrystä pelastusalasta. Valtuustoon saattaa nousta esim. paikallinen some-vaikuttaja, joka osaa hyödyntää mediaa taitavasti. Se voi tuoda uusia tuulia myös päätöksentekoon liittyvään viestintään.

Sotessa ja pelastustoimessa on vahvasti professioihin tukeutuva kulttuuri. Tarvitaan korkean tason luottamushenkilöjoukko, että se kykenee haastamaan professioiden toimintamallit. Ilman haastamista alue ei uudistu.

Arvoista kumpuavat palvelulupaukset henkilöstölle ja asiakkaille

Saksin johtopäätöksissä aluevaltuustojen olisi tärkeä määritellä palvelulupaukset henkilöstölle ja asiakkaille, joissa ydin on henkilöstön hyvinvointi ja asiakaslähtöisyys. Operatiivisen johdon tulisi sitoutua lupausten lunastamiseen ja osallistaa henkilöstö ja yhteistyökumppanit niiden jatkokehittämiseen. Lupausten taustalle tarvitaan yhteisesti laaditut arvot, joiden ohjaava vaikutus tulee olemaan vaikeissa päätöksissä suurempi kuin koskaan.

Hyvinvointialueen johtajuuden elementit

Selvityksen perusteella Saksi suosittelee hyvinvointialueita rakentamaan johtajuutensa kuudesta elementistä. Erityisen tärkeänä ovat arvot, joiden tulisi ohjata arjen tekemistä kaikilla organisaation tasoilla. Hyvinvointialueet tarvitsevat yhteiskunnan luottamuksen ja se onnistuu vain dialogin kautta. Toimintakulttuurin tulisi pohjautua ajatukseen, että johtaminen on palvelutehtävä ja henkilöstön hyvinvointi keskeinen tavoite. Vastuullisuus tulee esiin taloudellisten, sosiaalisten ja ympäristöön liittyvien teemojen kautta.

Selvitys muotoutui omien havaintojen ja 35 haastattelun kautta

Selvitys pohjautuu Saksin haastatteluaineistoon, jonka hän yhdisti omiin havaintoihinsa ja kokemuksiinsa sote-sektorin johtamisen, viestinnän ja arvotyön valmennuksista vuosien ajalta. Saksi haastatteli syksyllä 2021 yhteensä 35 kpl hyvinvointialueiden valmistelijoita, virkamiesjohtoa, sote-johtoa, esihenkilöitä ja henkilöstöä soten eri sektoreilta, pelastusjohtoa, tukipalveluyrityksen johtoa, kuntapäättäjiä, sekä valvovaa viranomaista. Selvityksellä ei ollut toimeksiantajaa, vaan Saksi toteutti sen luodakseen parempaa kokonaiskuvaa tilanteesta, sekä vahvistaakseen kykyään tukea sotea ja pelastustointa muutoksessa.

”Toivon selvityksen olevan myös  keskustelunavaus uudistuksesta.”

Tutustu selvitysraporttiin ja pyydä lisätietoja!

Pääset lukemaan selvityksen raportin pdf-muodossa linkistä. Yhteystietoja ei tarvitse jättää.

LATAA PDF-RAPORTTI TÄSTÄ

Lisätietoja selvityksestä antaa:

Jukka Saksi

KTT, viestintä- ja arvovalmentaja

040-501 8357 / jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Lisätietoja johtajuusviestinnän ja arvojen valmennuksista johtajaonmedia.fi

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Valtakunnallisessa ja alueellisessa hyvinvointialueiden viestinnässä keskitytään pääosin soteen ja sitä myöten pelastustoimi unohdetaan viestinnästä lähes kokonaan. Retoriikalla on merkittäviä heijastevaikutuksia koko muutokseen. 

Hyvinvointialue-uudistuksesta puhutaan pääosin sote-uudistuksena

Viestinnän ja johdon konsultti Jukka Saksi on kerännyt tulevien hyvinvointialueiden johtamisen ja viestinnän kipupisteitä. Saksi haastattelee muutokseen liittyvistä heijastevaikutuksista 35 asiantuntijaa eri tehtäväalueilta. Hän tekee niitä hyödyntäen tiivistelmän jaettavaksi muutosjohtamisen tueksi. Saksi on seurannut yhteiskunnallista keskustelua hyvinvointialueisiin liittyen ja havainnut, että niin kansallisella kuin alueellisella tasolla aiheesta puhutaan pääosin sote-uudistuksena, eikä hyvinvointialue-uudistuksena.

Pelastusalalla on vahva ammatti-identiteetti

Muutosviestinnässä käytettävä retoriikka on erityisen merkityksellistä pelastustoimen näkökulmasta. Vaikka pelastustoimi on kokonaisuudessa vain noin 2-3% alueiden budjeteista, on se yhteiskunnallisesti merkittävässä turvallisuutta ennaltaehkäisevässä ja toteuttavassa roolissa. Saksi on huolissaan siitä, miten sote-kärjellä viestiminen vaikuttaa pelastustoimen johdon ja henkilöstön motivaatioon. ”Pelastusalalla vallitsee vahva ammatti-identiteetti, jolloin se, millä sävyllä toimialasta julkisuudessa keskustellaan, vaikuttaa uudistukseen liittyvään luottamukseen.”

Muutosviestintä vaikuttaa myös vapaapalokuntalaisten sitoutumiseen

Saksi nostaisi esille myös pelastusalalla tärkeässä roolissa olevien vapaaehtoisten huomioimisen julkisessa viestinnässä. ”Vapaapalokuntalaiset ovat monilla pelastusalan alueilla keskeinen resurssi, jonka avulla taataan alueen asukkaiden turvallisuus. Vapaaehtoiset tekevät yhteiskunnallisesti tärkeää työtä antaumuksella ja vahvalla arvopohjalla. On siten tärkeää huomioida, miten eri tahojen muutosviestintä käsittelee pelastusalaa kokonaisuudessaan”.

Kasvollinen näkyvyys heijastaa resurssointiin ja työnantajakuvaan

Pelastusalan päättäjien oma viestintä on Saksin mukaan myös tärkeässä roolissa. ”On tärkeää tunnistaa alan niukat viestinnälliset resurssit. Näkyvyydellä on vaikutusta resurssointiin ja työnantajakuvaan. Pelastustoimella on tietyt lakisääteiset tehtävät, jotka sen täytyy kyetä toteuttamaan laadukkaasti. Jos alan ääni ei kuulu, se heikentää mahdollisuuksia vaikuttaa. Siksi olisikin tärkeää, että esimerkiksi pelastusjohtajat osallistuisivat omilla kasvoillaan ammattikuntansa tulevaisuuteen vaikuttavaan keskusteluun.

Momentum uudistaa pelastusalan viestintäkulttuuria

Alan kulttuuri näyttäytyy epäpoliittisena, eikä tällä hetkellä välttämättä kannusta aktiiviseen henkilökohtaiseen viestintään. Nyt olisi kuitenkin momentum uudistaa myös alan viestinnällistä kulttuuria. Muutamia viestiviä esimerkkejä on jo olemassa ja uskon sillä olevan merkittävää vaikutusta myös toimialan työnantajakuvaan. Proaktiivinen, näkemyksellinen ja kasvollinen viestintä on tänä päivänä myös osa vastuullista johtajuutta.”

Hyvinvointialueuudistuksen johtajuusselvityksen voi ladata pdf-tiedostona linkistä.

LATAA HYVINVOINTIALUEUUDISTUKSEN JOHTAJAJUUSSELVITYS

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Viestintätaidot ja arvovalinnat, kuten viestinnän sävy, ovat tällä hetkellä tärkeässä roolissa kaikissa johtajavalinnoissa. Arvojen vastainen viestintä johtaa nopeasti irtisanomistilanteisiin. Proaktiivisesti ja yhteisönsä arvojen mukaisesti viestivä johtaja vahvistaa nyt markkina-arvoaan.

Viestintä nousee esiin jokaisessa johtajarekrytoinnissa

Johdon kehittämisen ja rekrytoinnin konsultointiyhtiö MPS:n toimitusjohtaja Elina Koskela kertoo vuorovaikutusosaamisen painottuvan läpi kaikkien johtajavalintojen. ”Tällä hetkellä sekä johtajat että johtajavalintojen toimeksiantajat näkevät, ettei johtajuudessa voi onnistua ilman taidokkaita viestinnän valmiuksia.”

MPS on tutkinut ennen koronaa ja sen jälkeen ominaisuuksia, joita johtajat itse kokevat tarvitsevansa. Ennen koronaa painottuivat toimialaosaaminen ja johtamiskokemus. Koronan jälkeen vuorovaikutustaidot nousivat tärkeimmäksi menestystekijäksi johtajien omissa mielipiteissä. Samaa näkevät rekrytoinnin toimeksiantajat: ”Nyt valintojen keskiössä ovat vaikuttamisen valmiudet, sillä niillä on suora yhteys arvopohjaiseen johtajuuteen, tulokselliseen johtamiseen sekä henkilöstön hyvinvointiin, joka on haasteena useissa organisaatioissa. Myös rekrytoinnin aikana on etu ilmaista itseään johdonmukaisesti”, kertoo Koskela.

Viestintäkulttuuria tärkeää kehittää kohti proaktiivisuutta

Viestintäkonsultti Jukka Saksi on valmentanut satoja yritysten, järjestökentän ja julkisen sektorin johtajia. Hänen mukaansa markkina-arvoaan kasvattavat johtajat ajattelevat johtamista palvelutehtävänä ja viestintää keskeisenä työkaluna onnistuneeseen johtamiseen. ”Kaikki organisaatiot tähtäävät juhlapuheissaan toimialansa suunnannäyttäjiksi ja se edellyttää näkemyksellistä viestintää”.

Organisaation viestintäkulttuuria tulisi Saksin mielestä johtaa niin, että siitä rakentuu avointa ja vuorovaikutteista. Erityisen tärkeää on proaktiivisuus, rohkeus tuoda vaikeitakin asioita esille, ennen kuin muut tahot tarttuvat niihin. ”Ennakoija voi valita itse viestinnän painopisteet ja sävyn, eikä joudu niin usein ikävään selittelytilanteeseen, joka yleensä vahvistaa epäluottamusta, Saksi muistuttaa.”

Viestinnän kyvykkyys osana ammatillista kehittymistä

Koskelan mukaan johtajat ovat viestintätaidoissaan lähtökohtaisesti taitavia, mutta kyvykkyyttä on hyvä harjoittaa yhtenä kompetenssina muun osaamisen kehittämisen ohella. ”Viestimällä johtaja resonoi sidosryhmiinsä, miksi viestinnällisten taitojen harjoittamisen tulisi kuulua jokaisen johtajan mielenkiinnon kohteisiin.”

Johtajan viestintä heijastaa organisaation arvoja

Saksi nostaa viestinnän sävyn tämän hetken keskeiseksi johtajan ja organisaation maineen rakentajaksi. ”Ovatko teot ja puheet tasapainossa? Jos johtaja puhuu vakuuttavasti arvojen merkityksestä ja haukkuu somessa seuraavana päivänä jonkun poliitikon idiootiksi, vesittyvät arvopuheet helposti mainospuheiksi. Sillä on ikäviä vaikutuksia myös työnantajakuvaan ja asiakkaiden luottamukseen. Lisäksi arvojen vastainen toiminta johtaa yhä useammin johtajan irtisanomiseen.”

Johtajan tärkeä tunnistaa omat viestinnän esteet

Monissa MPS:n asiakasorganisaatioissa pohditaan paljon vastuullisuuden teemaa ja johtajien toiminta on sen konkretisoinnissa keskeistä, kertoo Koskela. ”Vastuullisuus mielletään paljolti ihmisten hyvinvoinnin johtamisena, mikä on nyt yhteinen haasteemme läpi erilaisten toimialojen. Vaikuttavan viestinnän takana on tyypillisesti arvonsa tiedostava ja itsensä tunteva, reflektiokykyinen ihminen. Johtajan tulisi myös tunnistaa omat viestinnän esteensä, sillä yhä edelleen näen viestinnän vähäisyyden yleisenä haasteena.”

Viestintä on yhteistyötä

Koskela ja Saksi kannustavat johtajia pohtimaan aidosti omia arvojaan konkretian tasolla. ”Jos valitsee rakentavan ja ratkaisukeskeisen viestintätyylin, voi sen toteuttamiseen pyytää viestintäasiantuntijoilta ja kollegoilta tukea. Tämän kaltainen yhteistyö on tärkeä osa 2020-luvun arvopohjaista johtamista.”

Lisätietoja antavat:

Jukka Saksi, 040-501 8357 / jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Elina Koskela, 040-192 6466 / elina.koskela@mps.fi

Tutustu johtajuus- ja arvoviestintää käsitteleviin blogikirjoituksiin johtajaonmedia.fi/blogi!

Monilla toimialoilla on vakava työvoimapula. Palkkaus ei ole ainoa ratkaiseva tekijä. Viestintäkonsultti Jukka Saksi listasi 5 teemaa ja ratkaistavaa kysymykstä, jotka vaikuttavat merkittävästi työyhteisöjen työnantajakuvaan. Niiden avulla luodaan selkeyttä ja vahvistetaan työnantajakuvaa johtamisen ja viestinnän keinoin. Työvoimapuola on laaja ongelma. Tässä tiedotteessa fokusoidaan asioihin, joihin työyhteisöissä voidaan itse vaikuttaa.

1) Selkeä toiminnan tarkoitus

Monissa organisaatioissa tehdään paljon laaja-alaisempaa työtä, mitä ulkopuoliset tietävät. Saksin mukaan potentiaalista työnhakijaa kiinnostaa tietää, mikä työyhteisön toiminnan tarkoitus on. Mitä yhteisössä tehdään, miksi ja millä tavoin? Mitä tahoja palvellaan ja keiden kanssa tehdään yhteistyötä?

”Organisaatioiden missioista ja visioista voidaan tehdä helposti monimutkaisia esityksiä, joista juuri kukaan ei ymmärrä tuon taivaallista. Työnhakija arvostaa yksinkertaista ja selkeää viestintää, ilman korulauseita. Usein käytännön esimerkit ja tarinat arjesta ovat parasta mahdollista viestintää”.

Kysymys: Miten kuvaamme yhdellä lauseella organisaatiomme päätehtävän?

2) Arvot ja vastuullisuuden teot

Saksi on havainnut, että erityisesti nuorille sukupolville työyhteisön arvot ovat tärkeä vaikutin sen suhteen, mihin halutaan hakeutua töihin. Arvot ovat sukua toiminnan tarkoitukselle ja kertovat paljolti siitä, miksi ja miten asioita halutaan tehdä ja mitkä asiat ovat yhteisön mielestä tärkeitä.

”Arvot muodostuvat helposti päälleliimatun tuntuisiksi mainoslauseiksi, joilla yritetään kosiskella koko maailmaa, mutta ne eivät oikeastaan tarkoita mitään. Kiinnostavat työyhteisöt viestivät arvoistaan ja vastuullisuuden teoistaan konkreettisin esimerkein. Se rakentaa luottamusta ja sitoutumista osaksi yhteisöä”.

Kysymys: Miten viestisimme vastuullisuudestamme siten, ettei se tunnu päälleliimatulta?

3) Avainhenkilöiden viestintäaktiivisuus

Ihmiset haluavat seurata toisia ihmisiä. Organisaatiot ovat Saksin mielestä harvoin kiinnostavia. Kun potentiaalinen työnhakija pohtii kiinnostavaa työpaikkaa, hän haluaa tietää, minkälaista kyseissä yhteisössä olisi työskennellä. Minkälainen työn tekemisen kulttuuri siellä vallitsee, keiden kanssa tekisi työtä ja minkälaista työtä?

”Mainonnalla ja organisaatiokohtaisella viestinnällä on paikkansa, mutta aidot avainhenkilöiden viestisisällöt ovat yleensä tehokkaimpia työnantajakuvan muokkaajia ulospäin. Riippuen työtehtävistä, on tärkeää, että organisaation eri tasoilta ja eri tehtävistä löytyy vapaaehtoisia viestijöitä, jotka kertovat omin sanoin työstään ja yhteisön kulttuurista. Se edellyttää, että viestintä koetaan osaksi työnkuvaa ja siihen allokoidaan aikaa, tukea ja valmennusta.

Kysymys: Olemmeko tunnistaneet ja tukeneet vapaaehtoisia viestijöitä organisaatiomme eri tasoilta?

4) Edelläkävijyys

”Kukapa haluaisi työskennellä yhteisössä, joka on tunnistettavasti toimialansa hännänhuippu ja perässähiihtäjä?”, Saksi kysyy. Työnhakijaa kiinnostaa tietää, miten hän voi oppia ja kehittyä työssään. Mitä kiinnostavaa ja ammattitaitoa tukevaa hän saa hakemalla juuri sinun organisaatioosi töihin?

”Kaikki yhteisöt haluavat olla juhlapuheissa alansa edelläkävijöitä. Se edellyttää proaktiivista, kasvollista, vastuullista ja avointa viestintää. On tärkeää, että yhteisössä on jaettu näkemys siitä, miten asiantuntijuutta, näkemyksellisyyttä ja eteenpäin suuntaavaa toimintaa tuodaan viestinnän kautta esiin”.

Kysymys: Miten asiantuntijuuteemme välittyy viestinnän kautta?

5) Hygienia-asiat ajan tasalla

Useampien selvitysten ja tutkimusten mukaan palkkaus ei ole tärkein työn valitsemisen kriteeri, mutta sillä on selkeästi merkitystä. Palkkauksen ja muiden työhön liittyvien etuuksien tulee olla asiallisella tasolla. Vaikka organisaatio maksaisi työntekijöille alan parasta palkkaa, mutta työolot ovat surkeat, ei kukaan viihdy työssä kauaa ja lisäksi myös se maine kiirii nopeasti, Saksi muistuttaa.

”Sama pätee johtamiseen. Sen tulisi olla palvelua. Hygienia-asiat täytyy olla siis ensiksi kunnossa, jotta työllistäminen on pitkäjänteistä ja kestävää”.

Kysymys: Mitä hygienia-asioita ideaali työnhakijamme arvostaa ja onko se yhteisössämme ajan tasalla?

Kysymykset ja lisätiedot:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

VTV:ssä esille tulleiden epäkohtien langettama varjo laskeutuu mediallistuneessa viestiympäristössä kaikkien viranomaisten päälle. Henkilöstö tunnistaa työyhteisöjensä todellisen toimintakulttuurin ja arvot. Yhteiskehittäminen on nopea tapa selvittää luottamuksen taso ja kehittämiskohteet. Luottamuskatsaus tukee viranomaisen proaktiivista ja avointa viestiä luottamusta vahvistavista toimista.

Viestintä- ja arvokonsultti Jukka Saksi arvioi, että henkilöstö tietää parhaiten julkisen sektorin organisaatioissa vallalla olevan tekemisen kulttuurin ja arvot. ”Vallitsevassa tilanteessa tarvitaan demokraattinen, neutraali ja anonyymi tapa kertoa mielipiteensä työyhteisön luottamukseen vaikuttavista tekijöistä. On myös tärkeää, ettei kenenkään status tai asema vaikuta mielipiteen tärkeyteen, jotta saadaan selville todellinen luottamuksen tila.”

3 kysymystä kartoittaa viranomaisorganisaation luottamuksen

Saksi suosittelee viranomaistahoja toteuttamaan henkilöstölleen anonyymin yhteiskehittämisen. Sitä kautta saadaan strukturoitu, demokraattinen ja lahjomaton tulos siitä, miten työyhteisön luottamus koetaan. Kysymykset voivat olla esim.

  1. Mitä sinulle tulee mieleen sanasta luottamus organisaatiossamme?
  2. Mitkä teot rapauttavat luottamusta organisaatiossamme?
  3. Mitkä teot rakentavat luottamusta organisaatiossamme?

Tulokset läpinäkyväksi ja johdon luottamusviesti jatkotoimista

Saksi peräänkuuluttaa virkamiesjohdolta läpinäkyvyyttä. ”On olettavaa, että suurin osa virkamiesjohtajista toimii vastuullisesti ja jopa epäitsekkäästi. Jokainen viranomaisorganisaatio voi antaa henkilöstölleen aidon äänen ja kertoa sen jälkeen läpinäkyvästi yhteiskehittämisestä saadut tulokset, sekä kannanotot siihen, mitä luottamuksen eteen aiotaan tehdä. Se on sitä 2020-luvun kasvollista, proaktiiviista ja arvopohjaista johtajuutta, jota julkinen sektori nyt kaipaa.”

Luottamuskatsaus on nopea ja kustannustehokas tapa osallistaa

Henkilöstön osallistaminen luottamuskeskusteluun on mahdollista tehdä nopeasti ja kustannustehokkaasti. Luottamuskatsaus vie osallistujilta aikaa n. 5 min ja voidaan toteuttaa ilman appien lataamista tai järjestelmien opettelua. Johtaja on Media! -konseptissa avainhenkilöt saavat myös valmennusta luottamuksen vahvistamiseen ja luottamusviestintään.

TUTUSTU LUOTTAMUSKATSAUKSEEN

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Työyhteisöjen sisäiset ja ulkoiset etävalmennukset lisääntyivät koronan myötä räjähdysmäisesti. Niihin sisältyy useita sudenkuoppia ja mahdollisuuksia. Viestintäkonsultit Jukka Saksi ja Peter Nyman keräsivät kokemustensa pohjalta 9 käytännön vinkkiä onnistuneeseen etävalmennukseen. 

Saksi kertoo, että idea vinkkien koostamiseen tuli siitä, kun hänen tuttavansa osallistui 4-tunnin etävalmennukseen, jossa ei ollut lainkaan taukoja. ”Hyödyn ja oppimisen sijaan se kuulosti enemmänkin kidutukselta, kuin asiakaslähtöiseltä koulutukselta”.

1) Varmista perusfasiliteetit asialliseen kuntoon

Etäyhteyksien varassa toisiin ihmisiin vaikuttaminen on osin erilaista, kuin fyysisissä tilaisuuksissa. Kannattaa varmistaa, että on rauhallisessa tilassa, jossa on tarpeeksi hyvä valaistus, toimiva mikrofoni ja tilanteeseen soveltuva vaatetus. Videokamera kannattaa asettaa silmien tasalle, jottei kuvakulma ole alaviistosta. Myös aihetta tukeva tausta tai taustakuva kannattaa valita huolella.

Kun perusfasiliteetit ovat kunnossa, voivat osallistujat keskittyä oppimiseen, oivaltamiseen ja vuorovaikutukseen, eikä huomio kohdistu häiritseviin yksityiskohtiin.

2) Selvitä minkälaiseen tilanteeseen tulet valmentamaan

On tärkeää tiedostaa etukäteen tilanne, johon tulee etävalmentajaksi. Usein valmennukset ovat osa jonkin työyhteisön kehittämispäivää tai seminaaria. Jotta voi valmistella oman osionsa luontevaksi osaksi kokonaisuutta, täytyy selvittää, mitä ennen osuuttasi ja sen jälkeen tapahtuu.

3) Suunnittele esitykseesi tarpeeksi taukoja

Saksin ja Nymanin kokemusten perusteella fyysisten asioiden huomioiminen vaikuttaa merkittävästi siihen, miten osallistujat oppivat ja mieltävät tapahtuman onnistumisen. Osallistujien loppuun polttaminen on yleinen tapa pilata valmennus.

Valmentaja voi hetken levähtää ryhmätöiden aikana, mutta valmennettavat eivät. Onkin helppo ajautua harhaan, että taukoja on tarpeeksi, koska itse pääsee hetkeksi hengähtämään. Vastuullinen ja valmennettavia kunnioittava valmentaja varmistaa sopivat tauot 60-90 minuutin välein. Vain sen kautta on mahdollista pitää ihmiset virkeinä”, Saksi muistuttaa.

4) Kerro esityksesi agenda ja taukojen aikataulut etukäteen

Suunnittele agenda taukoineen tilaisuuden järjestäjän kanssa hyvissä ajoin. Se tarjoaa mahdollisuuden myös itselle valmistautua hyvin. Osallistujille hyvä lähettää ennakkomateriaalia ja kertoa agenda otsikkotasolla etukäteen. Se helpottaa osallistujien valmistautumista ja orientoitumista.

Saksilla on tapana kertoa valmennuksen alussa, että ketään ei ”kyykytetä” eikä aseteta toisten edessä noloon asemaan. Nyman painottaa leppoisan tunnelman luomista. ”Ilmapiiri luodaan tilaisuuden alussa ja on tärkeää, että osallistujat uskaltavat kommentoida ja tuottaa ryhmätyövastauksia.”

5) Pidä lyhyitä alustuksia kiinnostavista teemoista

Monien etätyötä tekevien arki täyttyy lukuisista peräkkäisistä videopalavereista, jolloin niihin tulee helposti ”ähky”. Lyhyet alustukset pitävät osallistujat hereillä. Saksi ja Nyman käyttävät 10-15 minuutin alustuksia ja niiden havainnoillistamiseksi kuvia, kuvioita tai lyhyitä lauseita.

Saksin teemoja ovat mediallistumisen ilmiö, organisaation viestinnällinen profilointi, arvojen rooli ja merkitys, sekä viestinnän TOP 10 esteet ja mahdollisuudet. Nymanin fokusalueita ovat brändi, viestinnän vaikuttavuus ja yksilöt viestijöinä. Asiakkaat odottavat, että valmennuksen osista rakentuu eheä kokonaisuus.

6) Toteuta aktivoivia ryhmäkeskusteluita ja polleja

Vaikka aihe olisi kiinnostava ja puhuja valovoimainen, osallistujat jaksavat harvoin keskittyä etänä toteutettaviin puheenvuoroihin kauaa”, Saksi suosittelee toteuttamaan ryhmäkeskusteluita, jotka aktivoivat osallistujia. Ryhmäkokouksia voi perustaa esim. Teamsin sisälle tai luoda jokaiselle ryhmälle erillinen kokous, josta palataan ryhmätyön jälkeen pääkokoukseen.

Saksi ja Nyman ovat käyttäneet myös polleja, eli pikakyselyitä, kysymällä esimerkiksi, mitä some-kanavia osallistujat hyödyntävät eniten työssään tai miten he suhtautuvat henkilöbrändeihin. Pollista saa nopeasti vastaukset kommentoitaviksi ja ne aktivoivat valmennustilannetta.

7) Rekrytoi ryhmän kirjurit etukäteen

Jotta tilaisuus etenee jouhevasti, kannattaa ryhmät jakaa mahdollisuuksien mukaan etukäteen ja valita niihin kirjurit. Osallistujille kannattaa kertoa tulevat kysymykset jo etukäteen, jolloin ryhmätöihin voidaan orientoitua ja valmistautua paremmin. Etukäteen rekrytoitu kirjuri vähentää ryhmätyön ajanhukkaa ja sähläystä merkittävästi. Tämä onnistuu ainakin silloin, jos jokainen ryhmä perustetaan Teamsiin erillisenä kokouksena.

8) Pyydä vastaukset chattiin teema kerrallaan

Etänä toteutetut valmennukset kannattaa pitää yksinkertaisina. ”Kun tilaisuuden vastuutaho kutsuu meidät etäkokoukseen ja vastaa tekniikasta, voimme keskittyä sisältöön ja vuorovaikutukseen valmennettavien kanssa”, Nyman toteaa.

Hyväksi havaittu metodi on pyytää ryhmätyön vastauksia chattiin teema kerrallaan. Ryhmien kirjurit valmistautuvat jakamaan vastauksensa chattiin vuorollaan. Näin niihin ehditään ottaa kantaa ja mahdollistaa fokusoitu keskustelu. Hyvään palaverietikettiin kuuluu, että puheenvuorot pyydetään kättä nostamalla.

9) Lopeta esityksesi ajoissa ja anna mahdollisuus rauhalliseen loppukeskusteluun

Saksi ja Nyman ovat havainneet, että etukäteen on vaikea tietää, kuinka paljon kommentteja pyydetään ja mitkä teemat herättävät erityisesti mielenkiintoa. He jättävät agendaan aikavarauksen aktiiviselle keskustelulle. Jos sitä ei tule, voi valmentaja puhua itse enemmän tai voidaan lopettaa virallinen osuus 5-10 minuuttia etuajassa ja keskustella heidän kanssaan, jotka haluavat vielä kysyä tai kommentoida. Näin osallistujille jää tunne rauhallisesta lopetuksesta.

Koronavuosi 2021 on dialogin ja osallistamisen vuosi

Saksi ennustaa, että vuosi 2021 tulee olemaan erityinen dialogin ja osallistamisen vuosi. ”On tärkeää, ettei valmennuksissa polteta osallistujia loppuun liian tiiviillä sisällöllä. Agendaan tarvitaan vaihtelua ja happea. Vaikka joskus koronasta vapauduttaisiin ns. normaaliin tilaan, eivät etävalmennukset tule poistumaan. Niihin kannattaa satsata jatkossakin.”

Lisätietoja antaa:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Tytti Yli-Viikarin sijainen Matti Okko kohtaa työssään poikkeukselliset odotukset. Nyt on kyse kansalaisten, poliittisten päättäjien sekä muiden sidosryhmien luottamuksesta. Odotukset viestintään, avoimuuteen ja osallistamiseen ovat erittäin korkeat.

VTV:n henkilöstö on kuormittunut ja epäluottamus kalvaa työyhteisöä, jolla ei ole selkeää johtajuutta eikä toiminnan suuntaa. Toimiva tie luottamukseen on hakea organisaatiossa yhteiset tulkinnat siitä, miten avoimia, proaktiivisia, kasvollisia ja osallistavia ollaan. VTV:ssä tarvitaan nopeasti yhteinen linjaus sen tärkeimmistä arvoista ja niiden toteutumisesta arjen valinnoissa ja viestinnässä. On tärkeää osallistaa koko henkilöstö siihen mukaan.

VTV:n toimintaympäristö on nyt erityisesti maineen ja luottamuksen johtamista.

Keskeiset odotukset sijaistavalle pääjohtajalle Matti Okolle ovat halu ja kyky

  • läpinäkyvään
  • proaktiiviseen
  • kasvolliseen
  • arvopohjaiseen
  • selkeään
  • ja osallistavaan

viestintään. Matti Okko reagoikin Twitterissä nopeasti tilanteeseen.

Julkisen sektorin johtaminen ei ole ollut koskaan niin kriittisen tarkastelun alla, kuin nyt. Viranomaistahot ovat yleisesti olleet koronakriisissä poliitikkojen lisäksi keskeisissä rooleissa ja se on saanut aikaan huomion kiinnittymisen heidän tapaansa toimia, viestiä sekä toteuttaa arvoja ja läpinäkyvyyden periaatteita.

Julkisilta organisaatioilta edellytetään palveluasennetta kaikilla viestimisen osa-alueilla ja siihen ei pelkästään viestintäasiantuntijoiden työ riitä. Onnistunut mainetyö on tiimityötä ja tässä tilanteessa pääjohtajan viestivä rooli on tärkeämpi kuin koskaan. ”Emme kommentoi” on mediallistuneessa toimintaympäristössä vääjäämätön tie uusiin kriiseihin.

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Kriisiaika on nostanut viestinnän tarpeen historiallisen korkealle tasolle. Kaikilta johtajilta, asiantuntijoilta ja organisaatioilta odotetaan proaktiivista, kasvollista ja arvoihin pohjautuvaa viestintää. Haaste on melkoinen, koska mediallistunut viestintäympäristö on erittäin monimutkainen ja myös väärinymmärtämisen mahdollisuudet ovat korkealla.

Videot tarjoavat monipuolisia näkökulmia viestinnän eri teemoihin

Viestintävalmentajat Jukka Saksi ja Peter Nyman ovat kuvanneet 6-osaisen videosarjan, jossa he vaihtavat ajatuksia johtajuusviestinnän eri teemoista. Videot on maksutta katsottavissa ja niiden tavoitteena on tarjota näkökulmia, rohkaisua ja vinkkejä erilaisissa viestintätilanteissa onnistumiseen. Pääset katsomaan videoita klikkaamalla alla olevia kuvia tai tutustumalla Youtubessa Johtaja on Media! -kanavaan.

Maksutta kokeneiden viestijöiden havaintoja ja näkemyksiä

Jukka Saksi on viestintä- ja arvovalmentaja, joka on kirjoittanut mm. Johtaja on Media– ja Arvovalta -kirjat. Jukka on koulutukseltaan KTT ja MBA. Hän on toiminut 15 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen valmennustyötään.

Peter Nyman on viestintäkouluttaja sekä palkittu juontaja ja tv-ammattilainen. Hän on kouluttanut lukuisia organisaatioita kohtaamaan median ja esiintymään luontevasti eri areenoilla.

Video 1: Esiintymisjännitys (9:08)

Moni johtaja, esihenkilö ja asiantuntija kärsii jonkinlaisesta esiintymisjännityksestä. Jukka ja Peter keskustelevat jaksossa 1/6 siitä, miten jännitykseen voi suhtautua ja minkälainen valmistautuminen vähentää jännitystä.

Video 2: Arvot ja vastuullisuus johtamisessa (8:50)

Tämä video käsittelee arvojen roolia ja vastuullisuuden tekoja konkreettisina johtamisen sekä asiantuntijuuden osa-alueina. Mikä rooli arvoilla on? Voiko yritys toimia ilman arvoja? Voiko organisaatiolla olla väärät arvot?

Video 3: Viestinnän vaikutukset työnantajakuvaan (6:43)

Jukka ja Peter pohtivat jaksossa viestinnän vaikutuksia työnantajakuvaan. Organiasatiot haluavat parhaat mahdolliset työntekijät itselleen, jotta voivat palvella asiakkaitaan hyvin. Mitä työnhakijat odottavat työyhteisöjen viestinnältä ja mihin kannattaisi kiinnittää huomiota?

Video 4: Johtaja sosiaalisessa mediassa (10:07)

Jukka ja Peter pohtivat jaksossa viestinnän vaikutuksia työnantajakuvaan. Organiasatiot haluavat parhaat mahdolliset työntekijät itselleen, jotta voivat palvella asiakkaitaan hyvin. Mitä työnhakijat odottavat työyhteisöjen viestinnältä ja mihin kannattaisi kiinnittää huomiota?

Video 5: Organisaation ja henkilön brändi (9:08)

Jukka ja Peter pohtivat jaksossa viestinnän vaikutuksia työnantajakuvaan. Organiasatiot haluavat parhaat mahdolliset työntekijät itselleen, jotta voivat palvella asiakkaitaan hyvin. Mitä työnhakijat odottavat työyhteisöjen viestinnältä ja mihin kannattaisi kiinnittää huomiota?

Video 6: Vaikuttavan viestinnän elementit (10:43)

Jukka ja Peter keskustelevat tällä videolla siitä, mistä osa-alueista vaikuttava viestintä koostuu ja miten viestijä voi vaikuttaa tärkeimpiin sidosryhmiinsä. Peter luo katsauksen retoriikan historiaan ja kuljettaa ethos, logos ja pathos -ajattelun tähän päivään.

Pyydä ratkaisuehdotus osallistavasta viestintävalmennuksesta

Toivottavasti saat sisällöistä hyötyä, oivalluksia ja rohkaisua viestintääsi liittyen!

Mikäli työyhteisösi kaipaa selkeyttä, yhteistä merkitystä, rohkeutta ja motivointia viestinnän eri teemoihin, ota vapaasti meihin yhteyttä. Johtaja on Media! -viestintävalmennukset ovat kannustavia, oivalluttavia, vuorovaikutteisia ja mukavia etäkohtaamisia. Hyödynnämme niissä osallistamisen työkaluja.

Referenssejä löydät osoitteesta johtajaonmedia.fi/referenssit

PYYDÄ TARJOUS VALMENNUKSESTA

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Työvoiman saatavuus on tulevien hyvinvointialueiden suurin haaste. Nykyisten kuntakentän sote-työntekijöiden siirtyminen hyvinvointialueiden palkkalistoille sisältää luontevan sauman miettiä työn jatkumoa. Onko uusi hyvinvointialue tarpeeksi houkutteleva työnantaja, joka pystyy tarjoamaan kilpailukykyisen palkan lisäksi työntekijöille sopivat arvot, kulttuurin ja työskentelyolosuhteet?

Erityisen haastavaksi valmistelutyön tekee korona, jonka vuoksi vaativa suunnittelu tehdään pääosin etätyöskentelynä. Viestintäkonsultti Jukka Saksi vertaa muutosta yritysten yhteenliittymiseen. ”Hyvinvointialueet muodostuvat työnantajista, joilla on erilaiset strategiat, arvot ja työskentelykulttuurit. Niiden yhteensovittaminen uudeksi johdonmukaiseksi työyhteisöksi on valtava urakka. Oletan, että valmistelussa on kyseiset haasteet huomioitu, mutta onko niiden toteuttamiseen selkeitä suunnitelmia?”

Johtaja on Media!:n 25.2.2021 julkaisemassa hoitajien yhteiskehittämisessä lähes 1.300 hoitajaa kertoi, miten arvojen mukainen johtaminen ja arvostus ovat palkan lisäksi keskeisiä työn motivaattoreita.

Johtaja on Media!:n 2019 toteuttama sote-johtajien arvotutkimus nosti esiin johtajien kokemat arvoristiriidat. 

Saksi arvioi, että hyvinvointialueiden suurin onnistumisen kysymys on, kuka saa nykyiset sote-työntekijät itselleen. ”Työnantajan vaihtuminen on työntekijälle luonteva murroskohta pohtia oman työn tulevaisuutta. Muutos koskettaa noin 170 000 henkilöä. On riskialtista olettaa, että kaikki hoitajat, lääkärit ja muut työntekijät haluavat siirtyä automaattisesti uuteen organisaatioon. Työvoimasta tullaan käymään kovaa kilpailua, kun osa siirtyy yksityiselle puolelle ja osa vaihtaa toimialaa kokonaan.”

Saksi miettisi sitä, miten tulevien hyvinvointialueiden työnantajakuva luodaan niin houkuttelevaksi jo nyt, ettei jouduta kriiseihin puuttuvan työvoiman vuoksi. Hänen mukaansa työntekijät eivät ole lähtökohtaisesti kiinnostuneita soteen liittyvästä politiikasta tai hyvinvointialueen strategiasta. ”Niillä ei makseta vuokraa, eikä lyhennetä asuntolainaa. Lähtisin siitä, että hyvinvointialueilla on selkeä viesti työn eduista, työtehtävistä, työhön liittyvistä arvoista ja työyhteisön kulttuurista.

Hyvinvointialueen brändi on tärkeä myös tulevien päättäjien valinnoissa. ”Tulevat johtajat, esihenkilöt ja luottamushenkilöt haluavat myös tietää, minkälaiseen työyhteisöön he ovat sitoutumassa. Jos työnantajakuvaa aletaan viestiä vasta 2023, ollaan suurissa ongelmissa.”

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Johtaja on Media! on arvo- ja viestintätoimisto, jonka tavoitteena on tukea päättäjiä ja asiantuntijoita rakentavaan sekä ratkaisukeskeiseen dialogiin. Sitä toteutetaan valmennusten, sparrausten ja osallistavien prosessien avulla. johtajaonmedia.fi

Lähes 1.300 hoitajaa osallistui hoitajakyselyyn, joka nosti esiin sote-sektorin johtamisongelmat. Lähijohtajat ovat välikädessä kuormittuvien hoitajien ja tulospaineissa työskentelevien sote-johtajien välissä. Kaikki lähijohtajat eivät ole kykyjään vastaavissa tehtävissä. Sote-organisaatiokohtainen kevyt yhteiskehittäminen tarjoaa heille mahdollisuuden kuulla oman työyhteisön hoitajien odotuksia paremmasta johtamisesta ja organisoitumisesta. 

Lähijohtamisen ongelmat skaalautuvat laajasti

Hoitajat ja lääkärit ovat nyt kovilla, mutta ei pidä unohtaa lähijohtajia, joiden varassa monen sote-organisaation arjen pyöritys käytännössä on”, muistuttaa viestintäkonsultti Jukka Saksi. Hän rohkaisee päättäjiä tekemään korona-aikanakin tarpeellisia johtajavaihdoksia. ”Jos lähijohtaja ei ole tehtäviensä tasalla, eikä hänellä ole hoitajien luottamusta, on työn organisointi korona-aikana poikkeuksellisen vaikeaa. Lähijohtamisen ongelmat skaalautuvat laajasti. Hoitajakyselyn tulosten ja havaintojemme perusteella tarvetta roolivaihdoksiin on ja niitä tulisi uskaltaa tehdä koronasta huolimatta.

4 sote-johtamisen ratkaistavaa haastetta

Saksi nostaa esiin neljä kehittämiskohdetta, jotka tulisi ratkaista nopeasti:

  1. Johtajavalinnat. Pitkään hoitotyössä työskennellyt tai laajan koulutuksen saanut ei ole automaattisesti sopiva lähijohtajaksi, vaan johtamistehtäviin tulisi valita vain sellaisia henkilöitä, joilla on halu kantaa vastuuta, ratkoa vaikeita ongelmia ja johtaa toisia.
  2. Hoitotyön arvostus. On tärkeää, että työyhteisöissä vahvistetaan hoitotyön arvostamisen kulttuuria. Hoitajilta kannattaa kysyä siihen konkreettisia kehittämisehdotuksia työyhteisökohtaisesti.
  3. Läpinäkyvyys. Sote-sektorin viestintään tulisi panostaa lisää, jotta se olisi mahdollisimman läpinäkyvää, avointa, proaktiivista ja yhteisiä arvoja esille tuovaa. Kasvollinen viestintä toisi siihen inhimillisyyttä ja vahvistaisi luottamusta.
  4. Osallistaminen. Hoitajia tulisi osallistaa työn organisointiin ja kehittämiseen keveillä menetelmillä jatkuvasti, jolloin pidetään yllä yhteistä tilannekuvaa, tavoitteita ja näkemystä tulevista toimista.

Kevyt yhteiskehittäminen tarjoaa apua lähijohtajille

Mitä hyvä johtaminen sitten konkreettisesti tarkoittaa? Onko jokaisessa sote-organisaatiossa tieto siitä, minkälaista tukea hoitajat toivovat esimiehiltään saavansa ja kokevatko lähijohtajat olevansa oikeissa tehtävissä?

Saksin mielestä siinäkin tulisi kuunnella henkilöstöä tarkalla korvalla. ”Vuoden 2021 aikana halukkaille sote-organisaatioille fasilitoidaan kevyitä työyhteisökohtaisia osallistamisia, jolloin työntekijät pääsevät kertomaan konkreettisia odotuksiaan siitä, minkälaista johtamista he toivovat ja miten työtä voisi organisoida paremmin. Kun osallistamisen prosessin tilaava sote-työnantaja lupaa tehdä jotain konkreettista osallistamisen pohjalta, mutta viestii odotuksista realistisesti, ei synny uusia pettymyksiä, vaan koetaan tulleen kuulluiksi. Osallistaminen auttaa myös vaikeassa tilanteessa olevia lähijohtajia suoriutumaan työstään paremmin”.

Yhteiskehittäminen on nopea ja kustannustehokas tapa edistää johtamista

Jokaisen yhteiskehittämiseen lähtevän sote-organisaation kanssa sovitaan tarkemmat kohderyhmät, aikataulut, roolitukset ja viestintätoimet. Prosessi on työyhteisölle kevyt, nopea ja kustannustehokas. Sisältö pääpiirteittäin:

Organisaatiokohtainen osallistava kysely
• Konsultaatio kohderyhmien ja kysymysten valintaan sekä viestinnän suunnitteluun
• Kyselyn toteutus offline (annetaan vastausaikaa sovitusti)
• Offline-kyselyn reaaliaikaisten tulosten linkittäminen organisaation intraan
• Vastausten data ja tulosten läpikäynti avainhenkilöiden kanssa
• Konsultaatio tiedon jatkohyödyntämisestä kyseisen sote-organisaation
johtamisessa ja viestinnässä, jotta osallistaminen ei jää vain yhdeksi kyselyksi

Lisätietoja työyhteisökohtaisesta osallistamisesta saa linkistä.

LATAA PDF-ESITTELY: HENKILÖSTÖN TYÖYHTEISÖKOHTAINEN OSALLISTAMINEN

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Hoitajat pitävät johdonmukaista ja oikeudenmukaista esimiestyötä tärkeimpinä hoitotyön kehityskohteina paremman palkan lisäksi. Ammattitaitoiset työkaverit ovat tärkeitä työn motivaattoreita. Työn eettinen ja henkinen kuormittavuus suhteessa palkkaan ajaa alalta pois. Hoitajien kevyt osallistaminen sote-työyhteisöjen johtajuuteen on jatkoaskel hoitajakadon ennaltaehkäisemissä.

Lähes 1.300 hoitajaa osallistui yhteiskehittämiseen

Viestintä- ja arvotoimisto Johtaja on Media!:n yhteiskehittämiseen osallistui 5.-25.2.2021 lähes 1.300 sote-sektorin hoitajaa. He antoivat yli 2.100 vastausta ja priorisoivat toistensa vastauksia parivertailujen kautta yli 30.000 kertaa. Prosessin kautta muodostui listaus tärkeimmistä mielipiteistä kolmeen ennalta asetettuun kysymykseen. Kysely toteutettiin Innoduel osallistamisen työkalua hyödyntäen.

Kysymys 1: Miten sote-alan asiakas- ja hoitotyötä pitäisi konkreettisesti kehittää? (n=9989)

Vastauksissa korostuvat palkan lisäksi työnohjauksen saaminen, riittävä aika perehdyttämisiin ja työtehtävien jakautuminen eri roolien kesken.

  • Hoitajan ammattitaidon kunnioitus ja sitä kautta mahdollisuus keskittyä laadukkaaseen hoitotyöhön.
  • Työohjaus pakolliseksi ja resursseja työhyvinvoinnin kehittämiseen.
  • Riittävä aika perehdytykseen uusilla työntekijöillä. Aikaa työn tekemiseen, hoitajille hoitotyötä ja tukityöt muille tekijöille.
  • Kaikista tärkeintä on saada henkilöstömitoitus ja palkkaus kuntoon. Vasta tämän jälkeen on hoitajillakin aito mahdollisuus kehittää työtään.

Kysymys 2: Mitä arvostat sote-alan asiakas- ja hoitotyössä? (n=11844)

Vastauksissa nousee voimakkaasti kollegoiden ja hyvän esimiestyön arvostaminen. Yksilön kohtaaminen ja työn tekeminen yhdessä asiakkaan kanssa ovat myös voimakas arvostustekijä.

  • Hyvää johtajuutta. Työnkuvan selventämistä. Asiakkaan luona vietetyn ajan kohdetamista tarpeeseen, ei prosentteihin.
  • Yhteistyötaitoja, muutosten hallintaa, perheen ja työn yhteensovittamista.
  • Ammattitaitoista henkilökuntaa. Toivon, että työssä jaksamiseen panostetaan ja on riittävästi henkilökuntaa tekemässä työtä.
  • Asiakas- ja ihmisläheisyyttä.
  • Mahdollisuutta tehdä konkreettisesti asioita potilaan hoidon järjestämiseksi ja hyvinvoinnin parantamiseksi.

Kysymys 3: Mikä voisi ajaa hoitajia pois sote-alan asiakas- ja hoitotyöstä? (n=8814)

Työn vaativuus, kuormittavuus ja eettinen taakka suhteessa palkkaan saavat hoitajat pohtimaan alanvaihtoa. Henkilömitoitukset huolettavat. Myös arvostuksen puute ja heikoksi koettu esimiestyö lisäävät halua poistua alalta.

  • Väsyminen. Työn eettinen ja henkinen kuormittavuus suhteessa palkkaan. Isomman palkan saa paljon helpommalla muilla aloilla.
  • Työyhteisön ja johtajuuden ongelmat, huono ilmapiiri, raskas työ ja venyminen, kyynistyminen, väsymys ja riittämättömyys
  • Liikaa hoidettavia hoitajamäärään nähden.
  • Arvoristiriidat ja työn tekeminen oman etiikan vastaisesti.
  • Heikko arvostus. Ei voi vaikuttaa omaan työhön. Ei kuulla.

Sote-työnantajat osallistamisen kumppaneina

Diakonissalaitos ja Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä osallistuvat kyselyyn kumppaneina.

”Kysely nosti esiin tärkeitä asioita ja on hienoa huomata, että meillä ollaan jo oikeiden asioiden kehittämisen äärellä. Palkitseminen on tärkeää ja sen eteenpäin viemistä varten olemme perustaneet palkkatyöryhmän yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Tämän lisäksi haluamme, että meillä on keinoja kohdata jaksamisen haasteet arjessamme ja tukea henkilöstömme työkykyä entistä paremmin myös ennaltaehkäisevästi. Käytössämme on mielen hyvinvointia tukevia työkaluja ja olemme aloittaneet hyvinvointimentoriohjelman, jonka tavoitteena on vaikuttaa koko organisaation hyvinvointiin. Työvoimapula ei kuitenkaan kosketa vain meitä, vaan yhdessä alan toimijoiden sekä päättäjien kanssa tulee nyt vakavasti miettiä, miten saamme nostettua alan arvostusta ja henkilökunnan pysymään töissä.” sanoo Diakonissalaitoksen henkilöstöjohtaja Mari Rautiainen.

”Olimme mukana tässä mielenkiintoisessa hankkeessa, koska haluamme saada mahdollisimman laajan kuvan hoitajien näkemyksistä ja toivomme että tämä on yksi tapa saada hoitajille vahvempi ääni sekä nostaa alan vetovoimaa”, kertoo Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymän johtaja Marjukka Manninen.

”Saadut näkemykset otamme huomioon jokapäiväisissä toimissamme sekä niiden kehittämisessä.  Tulokset eivät sinänsä yllätä vaan tukevat pitkälti niitä viestejä, joita olemme saaneet. Hoitajat ovat meille todella tärkeä, vahvojen ammattilaisten muodostava kriittinen työvoima. Tämän osalta on tärkeä keskittyä asioihin, jotka vaikuttavat sekä pito- että vetovoimaan. Molemmat paranevat, kun huolehdimme laadukkaasta esimiestyötä, viestinnästä ja hoitajien perehdytyksestä. Esimiesvalmennusta tehdään jatkuvasti ja viestintään olemme panostaneet vahvasti ihan viime aikoina. Kaikkea toimintaamme ohjaa asiakaslähtöisyys, johon olemme hankkineen erityistä koulutusta henkilökunnallemme. Pyrimme myös joustaviin työntekomahdollisuuksiin. Käymme parhaillaan läpi myös hoitajamitoitusta eri yksiköissämme ottaen huomioon varsinainen hoitotyö- ja tukitoimet.”

4 sote-johtamisen kehittämiskohdetta

Saksin mukaan moni hoitaja ja lähijohtaja kokee olevansa työnsä haasteiden kanssa yksin. ”Poikkeusaika luo johtamistyölle uudenlaisia odotuksia. On elintärkeää, että johtajina toimivat tilanteeseen sopivat henkilöt.” Hän nostaa esiin neljä kehittämiskohdetta, jotka tulisi ratkaista nopeasti:

  1. Johtajavalinnat. Pitkään hoitotyössä työskennellyt tai laajan koulutuksen saanut ei ole automaattisesti sopiva lähijohtajaksi, vaan johtamistehtäviin tulisi valita vain sellaisia henkilöitä, joilla on halu kantaa vastuuta, ratkoa vaikeita ongelmia ja johtaa toisia.
  2. Hoitotyön arvostus. On tärkeää, että työyhteisöissä vahvistetaan hoitotyön arvostamisen kulttuuria. Hoitajilta kannattaa kysyä siihen konkreettisia kehittämisehdotuksia työyhteisökohtaisesti.
  3. Läpinäkyvyys. Sote-sektorin viestintään tulisi panostaa lisää, jotta se olisi mahdollisimman läpinäkyvää, avointa, proaktiivista ja yhteisiä arvoja esille tuovaa. Kasvollinen viestintä toisi siihen inhimillisyyttä ja vahvistaisi luottamusta.
  4. Osallistaminen. Hoitajia tulisi osallistaa työn organisointiin ja kehittämiseen keveillä menetelmillä jatkuvasti, jolloin pidetään yllä yhteistä tilannekuvaa, tavoitteita ja näkemystä tulevista toimista.

Seuraavaksi fasilitoidaan sote-työyhteisöjen yhteiskehittämiset

Mitä hyvä johtaminen sitten konkreettisesti tarkoittaa? Saksin mielestä siinäkin tulisi kuunnella hoitajia tarkalla korvalla. ”Vuoden 2021 aikana halukkaille sote-organisaatioille fasilitoidaan työyhteisökohtaisia osallistamisia, jolloin työntekijät pääsevät kertomaan konkreettisia odotuksiaan siitä, minkälaista johtamista he toivovat ja miten työtä voisi organisoida paremmin. Se auttaa myös vaikeassa tilanteessa olevia lähijohtajia suoriutumaan työstään paremmin”.

Lisätietoja työyhteisökohtaisesta kevyestä osallistamisesta

LATAA PDF-ESITTELY: HOITAJIEN TYÖYHTEISÖKOHTAINEN OSALLISTAMINEN

Tarkempia tietoja hoitajakyselyn tuloksista ja työyhteisökohtaisista osallistamisista antaa:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Twitteristit kertoivat #parempitwitter -yhteiskehittämisessä ideansa ja arvioivat toisten antamia vastauksia. Metodin kautta priorisoitiin TOP 10 -vinkit onnistuneeseen Twitter-keskusteluun. Tärkeimmiksi nousivat hyväntahtoisuus, uteliaisuus ja ihmisten arvostaminen asemasta riippumatta. 

Viestintätoimisto Johtaja on Media!:n fasilitoimaan yhteiskehittämiseen 17.2.2021 osallistui yli 100 viestinnän ammattilaista ja he priorisoivat vinkkejä parivertailun kautta 928 kertaa. Prosessin kautta muodostui TOP 10 -listaus.

Tavoitteena rakentava keskustelu paremmasta Twitteristä

Viestintäkonsultti Jukka Saksin mukaan tavoitteena oli herättää rakentavaa pohdintaa keskustelukulttuurista ja viestintään liittyvistä arvoista. ”#Hyvinsanottu -teeman hengessä halusimme osallistaa heidät, joiden mielestä Twitter-keskustelua kannattaisi parantaa. 

TOP 10 vinkit onnistuneeseen Twitter-viestintään

Osallistujat priorisoivat Twitter-keskusteluiden onnistumiseen seuraavat TOP 10-vinkit:

  1. Hyväntahtoisuus ja uteliaisuus dialogissa. Ihmisten arvostaminen asemasta riippumatta.
  2. Ihmisiä pitää aina kunnioittaa, henkilöön tai hänen ominaisuuksiinsa ei saa käydä kiinni. Näkemyksistä saa aina olla eri mieltä.
  3. Kuuntele toisia, erityisesti heitä, joiden kanssa olet eri mieltä. Yritä myös ymmärtää heidän kantojaan. Älä lyttää. Älä hyökkää.
  4. Tuo keskusteluun tietoa, jota siinä (esim. ketjussa) vielä ei ole esitetty. Jos toimimme näin kaikki, kaikki oppivat.
  5. Kärsivällisyys. Vaikka twitter on nopeaan viestintään, säilytä silti maltti ja älä reagoi negatiivisiin asioihin miettimättä ensin hetkeä.
  6. Toisen kunnioitus ja arvostus. Yhtä totuutta on harvemmin. Hyvät käytöstavat myös tarpeen muistaa.
  7. Rehti, reilu ja rehellinen ote kaikkeen viestintään.
  8. Ole itse esimerkki fiksulle viestittelylle.
  9. Luovu oikeassa olemisen tarpeesta. Asioihin on monia kulmia, harvoin absoluuttista totuutta. Ole kiinnostunut toisen kulmasta.
  10. Keskustele asiallisesti ja argumentoi vastauksesi napakasti ja ymmärrettävästi

Yli 100 viestintäammattilaista osallistui yhteiskehittämiseen

Osallistuminen toteutettiin anonyymisti. Twitterissä osallistumisestaan kertoivat mm. viestintävaikuttaja Pekka Sauri, Marttojen pääsihteeri Marianne Heikkilä, avin Itä-Suomen johtaja Soile Lahti, Verohallinnon viestintäpäällikkö Nilla Hietamäki, Lakimiesliiton viestintäjohtaja Janne Laukkanen, Itä-Suomen yliopiston rehtori Tapio Määttä, EK:n ekonomisti Sami Pakarinen, Tilaskokeskuksen viestintäjohtaja Hanna Ikäheimo, Kempeleen kehitysjohtaja Antti Peisterä, Kevan sidosryhmäasiantuntija Ismo Kainulainen, Tampereen kauppakamarin Akira Ropo ja Fennian viestintäpäällikkö Mikko Vieri, Organisaatioina olivat mukana mm. Varma, Veritas, Kauppakamari, Suomen Rehtorit ry ja ProCom ry.

Lähtölaukaus työyhteisökohtaisille keskustelukulttuurin käytänteille

#ParempiTwitter oli Saksin mukaan yksi lähtölaukaus laajemmalle työyhteisöjen keskustelukulttuurin kehittämiselle.

Teema etenee seuraavaksi yksittäisiin työyhteisöihin, jotka voivat ilmoittautua 2-vaiheeseen. Siinä Johtaja on Media! -fasilitaattoreiden avulla työyhteisön koko henkilöstö luo itselleen arvojen ja tavoitteiden mukaiset keskustelun raamit.

”Jokaisen työyhteisön kanssa suunnitellaan tilanteeseen sopivat kysymykset, roolitukset ja keskusteluareenat. Lopputulokseksi saadaan demokraattisesti luodut keskustelukulttuurin käytäneet”.

Työyhteisöt tärkeässä roolissa

Saksi näkee työyhteisöillä tärkeän yhteiskunnallisen roolin. ”Kaikilla organisaatioilla on lähtökohtainen motiivi siihen, että niihin suhtaudutaan myönteisesti ja niihin luotetaan. Toisten kunnioittaminen ja erilaisten mielipiteiden hyväksyminen ovat tärkeitä arjen viestintäarvoja.

Prosessiin tavoitteena on tukea eri sektoreiden organisaatioita löytämään yhteiset linjaukset siitä, millä sävyllä niissä viestitään. ”Työyhteisöjen kautta voidaan luoda vahva ilmiö toisia kunnioittavan keskustelukulttuurin puolesta. Siinä ylin johto on avainasemassa julkisen dialogin kävijöinä.

”Totuuksien laukominen on kuin kutsu taisteluun”

Valmennuksissaan Saksi painottaa viestinnän sävyä. ”Jos lausuu somessa ”totuuksia”, on se kuin suora kutsu taisteluun. Jos sen sijaan kuvaa havaintoja, kokemuksia ja viittaa esimerkiksi tutkimuksiin, on vastaanotto suopeampaa. Voi olla siis vahvojakin näkemyksiä, kun kiinnittää huomiota tyyliin, jolla niitä esittää.

Nopea ja osallistava tapa ideointiin

Saksi kiittää viestijöitä osallistumisesta. ”Projekti osoitti jälleen, miten Innoduel-osallistaminen on nopea tapa saada isonkin ryhmän ideat struktrutoituun muotoon. Keräämme opit, joita hyödynnämme työyhteisöjen kanssa jatkossa.

Lisätietoja organisaatiokohtaisesta yhteiskehittämisestä alla olevasta linkistä.

TUTUSTU TYÖYHTEISÖN KESKUSTELUKULTTUURIN YHTEISKEHITTÄMISEEN

Lisätietoja antaa:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
Johtaja on Media! on arvojen kiteyttämiseen ja osallistamiseen erikoistunut viestintätoimisto. Haluamme osaltamme rakentaa vahvempaa johtajuutta ja luottamusta. Jos olet kiinnostunut johtajuudesta, arvoista ja viestinnästä, seuraa sisältöjämme TwitterissäLinkedinissäFacebookissaInstagramissa ja Youtubessa
Voit myös tilata uutiskirjeemme
 

Twitteristit voivat osallistua 17.2.2021 klo 10.00-10.30 viestintätoimisto Johtaja on Media!:n fasilitoimaan #parempitwitter -yhteiskehittämiseen. Siinä osallistujat kertovat anonyymisti kehittämisideansa ja arvioivat toisten antamia vastauksia. Metodin kautta priorisoituvat TOP 10 -ideat onnistuneeseen Twitter-keskusteluun ja ne jaetaan twiittaajien hyödynnettäviksi.

OSALLISTUMISLINKKI 17.2.2021 KLO 10-10.30

Yhteiskehittämisen tulokset jaetaan kaikkien hyödynnettäväksi

Julkisuudessa on paljon puhuttu siitä, miten some-keskustelu on muuttunut vihamieliseksi ja kärjistyneeksi. Erityisesti Twitter on nostettu nopeana huomion keskipisteeksi.

Viestintäkonsultti Jukka Saksin mukaan tavoitteena on herättää rakentavaa pohdintaa keskustelukulttuurin kehittämisen mahdollisuuksista ja yleisesti viestintään liittyvistä arvoista.

#Hyvinsanottu -teeman hengessä haluamme osallistaa heidät, joiden mielestä Twitter-keskustelun henkeä kannattaisi parantaa. Fasilitoimme Innoduelin kanssa keskustelua, nostamme esiin kommentteja ja tarjoamme TOP 10 -tulokset hyväksi havaituista viestintätavoista heti osallistamisen jälkeen. Toivomme, että se on lähtölaukaus laajemmalle suomalaisen keskustelukulttuurin vahvistamiselle yhteiskehittämisen keinoin.”

Toisia kunnioittavaa ideoiden jakamista #parempitwitter ja #hyvinsanottu

17.2.2021 klo 10.00-10.30 fasilitoitava yhteiskehittäminen on osallistujille maksutonta, anonyymiä ja nopeaa. @JohtajaonMedia jakaa osallistumislinkin Twitterissä hetki ennen session aloittamista. Vastaaminen ei edellytä kirjautumista eikä appien lataamista. Kaikilta älylaitteilta voi vastata.

Saksi kannustaa jakamaan tietoa yhteiskehittämisestä, tuottamaan vinkkejä onnistuneeseen Twitter-keskusteluun, sekä kommentoimaan havainnoista Twitterissä hashtageilla #parempitwitter ja #hyvinsanottu.

Mitä enemmän saamme ratkaisukeskeistä pohdintaa ja kokemusten jakamista toisia kunnioittavassa hengessä, sitä paremmin keskustelukulttuuria edistävä ilmiö rakentuu.”

Keskustelusta ja tuloksista tiivistetään blogi

Priorisoitu tieto jaetaan avoimesti kaikkien käyttöön. Lisäksi yhteiskehittämisen tuloksista ja syntyneestä keskustelusta tiivistetään blogiartikkeli, joka jaetaan @JohtajaonMedia -profiilista Twitterissä sekä verkossa johtajaonmedia.fi/blogi 17.2.2021 iltapäivän aikana.

Lisätietoa Twitter-yhteiskehittämisestä antaa:

Jukka Saksi     

KTT, MBA, viestintäkonsultti

+358405018357

jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

HALUN KESKUSTELLA AIHEESTA LISÄÄ
Johtaja on Media! on arvojen kiteyttämiseen ja osallistamiseen erikoistunut viestintätoimisto. Haluamme osaltamme rakentaa vahvempaa johtajuutta ja luottamusta. Jos olet kiinnostunut johtajuudesta, arvoista ja viestinnästä, seuraa sisältöjämme TwitterissäLinkedinissäFacebookissaInstagramissa ja Youtubessa
Voit myös tilata uutiskirjeemme
 

Hoitajakato on ajankohtainen sote-sektorin ongelma, jonka taltuttamiseksi hoitajat osallistetaan 5.-25.2.2021 työnsä yhteiskehittämiseen uudella tavalla. Hoitajien mielipiteet ja kehittämisideat saadaan strukturoituun muotoon demokraattisesti ja nopeasti. 

Hoitajat kertovat kehittämisideansa anonyymisti ja arvioivat toisten antamia vastauksia

Viestintä- ja arvojohtamisen toimisto Johtaja on Media! toteuttaa 5.-25.2.2021 hoitajien (sosiaali- ja terveysalan hoito- ja potilastyötä tekevien) yhteiskehittämisen. 1-vaiheessa kartoitetaan hoitajien näkemyksiä valtakunnallisesti. Kumppaneina toimivat Diakonissalaitos ja Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä. 2-vaiheessa kevään 2021 aikana toteutetaan sote-organisaatiokohtaisia osallistamisia samalla metodilla.

Osallistamisella saadaan hoitajien aidot mielipiteet kolmeen kysymykseen:

  • Mitä arvostat sote-alan asiakas- ja hoitotyössä?
  • Miten sote-alan asiakas- ja hoitotyötä pitäisi konkreettisesti kehittää?
  • Mikä voisi ajaa hoitajia pois sote-alan asiakas- ja hoitotyöstä?

Yhteiskehittäminen toteutetaan Innoduel osallistamisen työkalulla. Hoitajat vastaavat anonyymisti ja arvioivat toisten antamia vastauksia. Se on helppo, nopea ja uudenlainen tapa saada suurenkin hoitajamäärän tärkeimmät mielipiteet strukturoituun muotoon.

Hoitajien aito ääni kuuluviin

1-vaiheen osallistaminen sulkeutuu 25.2.2021 klo 14 ja jo samana päivänä klo 15 julkaistaan TOP 5 -tulokset avoimessa Teams-infossa. Hankkeen vastuuhenkilönä toimii viestintäkonsultti Jukka Saksi. Hänen mukaansa tavoitteena on tehdä osallistuminen mahdollisimman helpoksi, antaa hoitajien näkemyksille aito arvo ja tarjota tietoa yhteiskuntaan asioista, joita hoitajat pitävät tärkeinä. ”Hienoa, että kumppanimme mahdollistivat hoitajien kuulemisen, vaikka kaikilla sote-toimijoilla on nyt kiirettä.”

2-vaiheessa kevään 2021 aikana toteutetaan organisaatiokohtaiset yhteiskehittämiset, jolloin pureudutaan halukkaiden sote-toimijoiden valitsemiin teemoihin. 2-vaiheen tulosten julkistamisesta ja hyödyntämisestä päättävät kyseiset sote-organisaatio itse. Saksi suosittelee hyödyntämään tilannetta ja kertomaan läpinäkyvästi tuloksista ja toimenpiteistä. ”Rohkaisen sote-työnantajia osallistamaan oman henkilökuntansa ja tarttumaan aidosti joihinkin kehittämisideoihin välittömästi resurssiensa puitteissa. Nyt on momentum toimia”.

Kaikki sosiaali- ja terveysalan hoitajat voivat osallistua

Annettuaan vastauksensa, hoitajat ohjataan sivulle, jossa he pääsevät näkemään sen hetkiset reaaliaikaiset tulokset. Samoin heillä on mahdollisuus tutustua kumppaneiden avoimiin työpaikkoihin. ”Haluamme kuunnella henkilökuntaamme ja alan työntekijöitä sekä olla kehittämässä hoitajatyötä entistä mielekkäämmäksi. Odotamme innolla vastauksia,” sanoo Diakonissalaitoksen henkilöstöjohtaja Mari Rautiainen.

Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymän johtaja Marjukka Manninen toivottaa kaikki sote-sektorin hoitotyötä tekevät osallistumaan ideoiden tuottamiseen. ”Tiedämme, että kentällä on tosi hyviä isompia ja pienempiä ideoita. Niitä halutaan nyt aidosti kuulla ja valita joukosta sellaisia toimia, jotka voidaan toteuttaa arjessa mahdollisimman nopeastikin. Nyt ajatuksia ja ideoita peliin rohkeasti, näin pääset oikeasti vaikuttamaan.” 

LINKKI HOITAJAKYSELYN ALOITUSSIVULLE

Tulosten julkistaminen 25.2.2021 klo 15

Julkistamme tulokset 25.2.2021 klo 15-16 tiedotteella sekä Teams-kokouksessa, johon teemasta kiinnostuneet ovat tervetulleita.

Ilmoita sähköpostiosoitteesi jukka.saksi@johtajaonmedia.fi ja saat Teams-kutsun.

Lisätietoja osallistamisen prosessista antavat:

Johtaja on Media! – viestintäkonsultti Jukka Saksi

040-501 8357 / jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Diakonissalaitos – viestintäjohtaja Laura Niemi

050-373 8602/ laura.niemi@hdl.fi

Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä – sote-johtaja Marjukka Manninen

050-3900 066 / marjukka.manninen@ras.fi

Johtaja on Media! Oy on arvojen kiteyttämiseen ja osallistamiseen erikoistunut viestintätoimisto. Haluamme osaltamme rakentaa vahvempaa johtajuutta ja luottamusta sote-sektorille. Jos olet kiinnostunut johtajuudesta, arvoista ja viestinnästä, seuraa sisältöjämme TwitterissäLinkedinissäFacebookissaInstagramissa ja Youtubessa
Voit myös tilata uutiskirjeemme
 
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Useilla kunnilla ei ole vielä kirjattuja arvoja, mutta kuntien sidosryhmät tekevät enemmän arvopohjaisia valintoja kuin koskaan aiemmin. Kuntia tullaan julkisesti haastamaan ja arvioimaan sen mukaan, minkälaiset arvot niiden toiminnasta heijastuvat. Arvokas kunta -palvelu auttaa kuntaa osallistamaan sidosryhmänsä laajasti arvojen laatimiseen ja arvoviestintään. Arvot toimivat 2021 strategiakauden pohjana. Palvelun avulla kunta saa nopeasti demokraattisesti luodut arvot, joihin sitoudutaan. Palvelu on suunniteltu erityisesti korona-ajan etätyössä toteutettavaksi. 

Politisoituneet arvolataukset luovat riskejä kunnan elinvoimalle ja maineelle

Johtajuus- ja arvoviestinnän konsultti Jukka Saksin Arvovalta-kirjassa 24 päättäjää arvioivat, että arvojen rooli kasvaa kaikilla johtamisen sektoreilla. Saksi on valmentanut useita kuntia sekä maakuntia ja havainnut, että suhtautuminen arvoihin vaihtelee. ”Kaikilla kunnilla ei ole nimettyjä arvoja ja poliittiseen päätöksentekoon liittyvät arvolataukset tekevät tilanteesta haastavan. Virkamiesjohdolla ja luottamushenkilöillä voi olla hyvin erilaiset käsitykset arvoista, mikä heijastuu epäjohdonmukaisuuksina päätöksentekoon. Se taas aiheuttaa vakavia riskejä kunnan maineelle ja elinvoimalle.”

Ylhäältä alas vyörytetyt arvot eivät sitouta

Saksin mukaan monessa kunnassa pohditaan, miten rakennetaan demokaattisesti luodut arvot. Jos johtoryhmä, hallitus tai valtuusto päättää arvoista yksin, on epätodennäköistä, että arvot edustavat silloin koko kuntaa. Ylhäältä alaspäin vyörytetyt arvot eivät enää toimi, eikä arvojen toteuttamiseen saada silloin laajamittaista sitoutumista. On tärkeää, että kunnassa työskentelevät kokevat pääsevänsä vaikuttamaan tasa-arvoisesti työyhteisönsä arvotyöhön.” Arvokas kunta -palvelun avulla kunnan keskeiset sidosryhmät osallistetaan arvojen luomiseen ja kiteyttämiseen. Prosessi toteutetaan verkossa Innoduel-työkalulla.

Prosessin lopputuloksena demokraattisesti laaditut arvot

Arvokas kuntapalvelu yhdistää johtajuus- ja arvokonsultoinnin, arvoviestinnän sekä joukkojen osallistamisen kunnalle helposti ostettavaksi palveluksi. Prosessi lähtee kunnan päättäjien orientoivalla sparrauksella mediallistuneen toimintaympäristön, kunnan viestinnällisen profiloinnin, sekä arvojen merkitykseen tutustumisella. Teemoihin haetaan yhteistä tulkintaa Johtaja on Media! -viitekehysten kautta. ”Ilman ylimmän johdon yhteistä näkemystä arvojen, johtajuuden ja viestinnän keskinäisistä roolituksista ei prosessista saada tehokasta”, Saksi kertoo.

Ison joukon parhaat ideat helposti päätettävään muotoon

Orientaation jälkeen kunnan keskeiset sidosryhmät, kuten johtoryhmä, valtuusto, hallitus ja henkilöstö osallistetaan arvotyöhön. Myös asukkaat, yhteistyökumppanit ja yrityspäättäjät voidaan halutessaan osallistaa. ”Jos kunnalla on jo arvot, niitä kiteytetään ja jos arvoja ei vielä ole, ne laaditaan yhdessä”, kertoo Saksi. ”Oleellista on osallistaa sidosryhmät laajasti arvotyöhön, jolloin lopputulokseksi saadaan demokraattisesti valitut arvot ja niihin siten myös laajasti sitoudutaan. Ison joukon älykkyyden ja luovuuden hyödyntäminen tehokkaasti tarjoaa kunnan päätöksentekoon valtavan tärkeää dataa.

Teknologian avulla voidaan osallistaa vaikka 1.000 ihmistä arvojen laatimiseen

Palvelun tekee uniikiksi se, että Johtaja on Media! -viitekehyksiin yhdistetään Innoduel-työkalu. Innoduelin avulla voidaan osallistaa suuri määrä ihmisiä arvojen laatimiseen, kiteyttämiseen ja sanoittamiseen. Prosessi vie osallistujilta 10 minuuttia aikaa ja on myös kunnan johdolle vaivaton. Palvelu sopii Saksin mukaan kaiken kokoisille kunnille. ”Prosessin avulla pieni kunta tai iso kaupunki saa 3 viikossa demokraattisesti laaditut arvot, niiden sanoitukset, sekä vinkit arvoviestinnän toteuttamiseen. Osallistava ja nopea prosessi vahvistaa kunnan mainetta, elinvoimaisuutta ja  yhteisöllisyyttä.” Innoduel-työkalua on käytetty useissa kunnissa esim. varhaiskasvatuksen sekä strategiatyön joukkoideointiin ja sen tehokkuuteen ollaan oltu tyytyväisiä.

Moni kunta laatii arvonsa keväällä 2021, hyvinvointialueilla arvotyö myös edessä

Saksi arvioi, että monet kunnat haluavat laatia arvonsa ensi vuoden kevään aikana. ”Uusi valtuustokausi tarkoittaa strategian uudistamista ja arvot ovat tärkeä osa sitä prosessia. Kuntien mainetta aletaan systemaattisesti arvioimaan ja se lisää halukkuutta arvotyöhön. Lisäksi koronakriisi on nostanut arvot ja niiden viestimisen yhä tärkeämpään rooliin, kun monessa kunnassa työskennellään etätyössä. Laaja arvotyö on Saksin mukaan edessä myös tulevilla hyvinvointialueilla.  Johtaja on Media! -toiminnan keskeinen tavoite on saada Suomeen parempaa johtajuutta. Siihen demokraattisesti toteutettu arvojen luominen on keskeinen työkalu ja nyt teknologia mahdollistaa sen kustannustehokkaasti.”

Arvokas kunta -palvelusta antaa lisätietoja:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Viestintätoimisto Johtaja on Media! on laatinut maksuttoman arvotestin, joka tehdään osoitteessa johtajaonmedia.fi/arvotesti. Testistä saa suuntaa-antavan arvion oman työyhteisön arvojen hyödyntämisestä sekä vinkkejä arvojen kehittämiseen. Arvot vaikuttavat yhä vahvemmin organisaatioiden maineeseen, työnantajakuvaan ja asiakkaisiin.

Arvojen merkitys on yhteiskunnassamme kasvanut ja korona-kriisi vahvistanut muutosta, kertoo Arvovalta-kirjan kirjoittaja Jukka Saksi. Hän haastatteli kirjaansa 24 yhteiskunnan päättäjää eri sektoreilta ja viesti oli yhtenäinen – arvoista on tullut yhä tärkeämpiä.

Arvoja hyödynnetään työyhteisöissä eri tavoin

Saksi on havainnut organisaatioita valmentaessaan, että arvoihin suhtaudutaan eri tavoin. ”Jotkut työyhteisöt on rakennettu vahvojen arvojen päälle ja niissä arvot ovat luontevasti osana päivittäistä toimintaa. Ne saavat myös arvoistaan paljon hyötyä.” Toinen ääripää ovat organisaatiot, joissa ei ole lainkaan nimettyjä arvoja tai jos on, ne ovat enemmänkin kosmeettisia mainoslauseita.

Arvoristiriidat aihettavat vakavia maineriskejä

”Sidosryhmämme tekevät enemmän arvoihin pohjautuvia valintoja kuin koskaan aikaisemmin”, kuvaa Saksi arvojen merkitystä. ”Esimerkiksi asiakkaat ostavat mieluummin sellaisesta yrityksestä, jonka toiminta on tasapainossa asiakkaan arvojen kanssa. Ihmiset haluavat työskennellä siellä, missä arvot sopivat omaan arvomaailmaan. Myös yhteistyökumppanit ovat tarkkoja siitä, minkälaisiin arvoihin heidät liitetään. Arvoristiriidat aiheuttavat maineriskejä ja siksi organisaatioiden johdolla tulisi olla yhteinen kuva arvojen roolista sekä siitä, miten arvoista viestitään sidosryhmille.”

Arvotestissä vastataan 10 kysymykseen arvojen hyödyntämisestä

Arvotesti on ilmainen ja nopea tapa saada pika-arvio siitä, miten oma työyhteisö hyödyntämää arvojaan. Testin tekeminen kestää noin 1 minuutin. Siinä vastataan 10 kysymykseen anonyymisti ja saadaan välittömästi arvio arvojen roolista työyhteisössä sekä vinkkejä arvojen vahvistamiseen. Vastauksen liitteenä osallistujat saavat myös linkit maksuttomiin oppaisiin, joita voi hyödyntää arvojen kehittämistyössä. Osallistumalla testiin vastaajat antavat suostumuksensa siihen, että Johtaja on Media! Oy voi käyttää saatuja vastauksia anonyymisti arvojen kehittämistyöhön. ”Tavoitteena on herättää testin myötä pohtimaan arvojen merkitystä ja tekemään asian suhteen jotain, mikäli kysymyksiin vastatessa havaitsee niissä puutteita”, Saksi sanoo.

Arvotyön kehittäminen lähtee ylimmästä johdosta

Saksin mukaan koko työyhteisö kannattaa valjastaa arvojen kiteyttämiseen ja pohdintaan, miten arvojen tulisi näkyä arjen toiminnoissa. Johtaja on Media!:n valmennukset tarjoavat siihen tukea. Arvotyö voidaan aloittaa esimerkiksi Saksin toteuttamalla johtoryhmän tai hallituksen etäsparrauksella, jossa haetaan viitekehysten ja keskusteluiden kautta yhteistä näkemystä aiheesta. Sen jälkeen voidaan henkilöstö ja asiakkaat kytkeä arvotyöhön mukaan osallistavalla työkalulla. Arvoprosessin hyödyt näkyvät selkeämmässä johtamisessa, vahvistuneessa maineessa sekä työnantajakuvassa, kuten myös tärkeänä myynnin tehostamisen työvälineenä.

Linkit lisätietoihin

Linkki arvotestiin: johtajaonmedia.fi/arvotesti

Linkki sparraukseen: tarjous johtoryhmän arvo- ja viestintäsparrauksesta

Linkki Arvovalta-kirjan tilaamiseen: arvovalta.fi

Linkki oppaaseen: Maksuton opas arvojen hyödyntämiseen myynnin johtamisessa

Lisätietoja antaa

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Spindoctor tarkoittaa usein johdon neuvonantajaa. Spindoctor Finland on Johtaja on Media! -yrityksen entinen nimi ja nykyinen sivutoiminimi. Jukka Saksi muutti yrityksen nimen kirjoitettuaan Johtaja on Media! -kirjan. Tällöin Spindoctor -yritysnimi, spindoctor.fi -domain, sekä some-kanavien profiilit jäivät hyödyntämättömiksi. Twitter-profiilia SpindoctorFIN on pidetty aktiivisena ja sillä on valmiiksi 790 seuraajaa.

Spindoctor voi toimia nimenä hyvin erilaisissa konsultointi-, koulutus- ja valmennusbisneksissä.

Hyvä starttipaketti aloittaa yrityksen myynti ja markkinointi

Johtaja on Media! Oy myy seuraavan kokonaisuuden toimijalle, joka haluaa hyödyntää hyvää nimeä ja valmiiksi luotuja verkostoja liiketoimintansa vauhdittamiseksi:

  • Oikeus Spindoctor Finland nimeen
  • Oikeus Spindoctor -logoon
  • spindoctor.fi -domainin siirtäminen ostajalle
  • Spindoctor some-profiilien siirtäminen ostajalle

Kysy tarkempia tietoja:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Monissa yrityksissä valmistellaan vuoden 2021 strategian päivittämistä tai uudistamista. Myös viestintäsuunnitelmaT ovat työn alla. Arvot liittyvät kiinteästi niihin molempiin.

Viestintäkonsultti Jukka Saksi on havainnut johtoryhmien valmennuksissa, että ryhmän jäsenillä on usein varsin erilainen käsitys siitä, miten johtajuus-arvot-viestintä -yhdistelmän tulisi näkyä organisaation toiminnassa. Jokainen peilaa teemaa omasta taustastaan. ”Johtoryhmiltä puuttuu arvoihin pohjautuvan johtajuusviestinnän viitekehykset, joiden kautta mediallistuneen johtamisympäristön hahmottaminen olisi selkeämpää ja sitä kautta päätöksenteko yhtenäisempää”, Saksi kertoo.

Tiivis sparraus kannattaa toteuttaa ennen strategian tai viestintäsuunnitelman tekemistä

Johtoryhmät ovat syksyllä kiireisiä, joten ulkopuolisen sparrauksen tulee olla todella tehokasta. Saksi tuotteisti johtoryhmille 2-tunnin etäsparrauksen, joka tiivistää ryhmän yhteisen tulkinnan siitä, minkälaisen viestinnällisen profiilin organisaatio haluaa markkinassaan ottaa ja mitä se tarkoittaa konkreettisesti johtamisen ja viestinnän näkökulmista. Saksin mukaan sparraus on otettu hyvin vastaan ja se on selkeyttänyt päätöksentekoa. Sparraus kannattaa hänen mukaansa toteuttaa ennen strategiaprosessia tai viestintäsuunnitelman laatimista, koska se tuottaa niihin uusia ideoita.

Etäsparrauksen sisältö (2h)

  • Etukäteiskysymykset
  • Osallistujille lähetetään 5 kysymystä teemaan liittyen ja Jukka läpikäy vastaukset ennen etäsparrausta.
  • Johtoryhmän etäsparraus (2h) Teamsin kautta
  • luodaan kuvaa medialllistuneesta johtamis- ja asiantuntijaympäristöstä
  • luodaan katsaus arvojen, proaktiivisuuden ja kasvollisuuden rooleihin kriisiajan johtajuudessa
  • kiteytetään johtoryhmän yhteinen näkemys yrityksen viestinnällisestä profiilista
  • mietitään, miten yrityksen arvot voisivat näkyä arjen toimissa ja kuinka niistä voisi viestiä
  • pohditaan henkilöstön ja asiakkaiden odotuksia viestinnälle
  • hahmotetaan some-viestinnän rooli sisäisen ja ulkoisen viestinnän keinona
  • käydään läpi TOP 10 viestinnän esteet ja ryhmän mielipiteitä niihin
  • tutustutaan kolmeen aktiivisesti viestivän johtajan case-esimerkkiin
  • yhteenveto ja läpikäytyjen asioiden linkittyminen strategiaprosessiin
Saksi muistuttaa, että etäsparraus on keskusteleva, rohkaiseva ja ideoita tuottava kohtaaminen, eikä luento. ”Usein parhaat ideat ja opit syntyvät kollegan ääneen lausumista kysymyksistä sekä oivalluksista.”

Tarjous etäsparrauksesta on voimassa 13.11.2020 mennessä tehtyihin tilauksiin.

Johtoryhmän sparraus toteutetaan etänä Teamsin tai vastaavan videoneuvottelun kautta. Kesto on 2 tuntia. Sparrauksen hinta on 2.200 € + alv 24 % (norm. 2.700 € + alv). Se sisältää etukäteiskysymykset, valmistautumisen ja etäsparrauksen vetämisen.

Hinta on voimassa 13.11.2020 mennessä tehtyihin tilauksiin.

Tilaa johtoryhmän etäsparraus tästä linkistä!

Lisätietoja sparrauksista ja aikatauluista antaa:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA

Jukka Saksin kirjoittaman Arvovalta-kirjan julkaistamistilaisuus toi esille arvojen uudenlaisen vallan. Enää pelkkä johtajapositio ei riitä, vaan 2020-luvun valta saadaan työyhteisön löytäessä yhteisesti jaetut arvot, jotka sitouttavat ja rakentavat merkitystä työlle. Kriisiaikana johtajien toteuttamia ja viestimiä arvoja seurataan poikkeuksellisen tarkasti.

Julkaisutilaisuus pidettiin Helsingin seudun kauppakamarilla 9.10.2020. Paikalla oli koronan vuoksi vain kourallinen ihmisiä ja tilaisuus striimattiin nettiin. Kustannustoimittaja Taina Parviainen korosti alkupuheenvuorossaan, miten arvoilla on nyt enemmän merkitystä kun koskaan aikaisemmin. Kirjasta tuli ajankohtainen, koska se käsittelee johtajuutta, arvoja ja viestintää. Kirjoittaja Jukka Saksi sisällytti kirjaan paljon viittauksia koronakriisiin ja yleisesti poikkeustilan vaikutuksiin johtajuusviestinnässä.

Arvojen yhteiskunnallinen merkitys kasvaa ja arvoista haastetaan julkisesti

Jukka nosti esille puheenvuorossaan sen, miten oivalluttavia kirjan 24 haastattelua olivat olleet. Jokainen haastateltava oli ollut sitä mieltä, että arvojen yhteiskunnallinen merkitys kasvaa. Jukka muistutti siitä, miten arvoja tullaan haastamaan julkisesti. Mikä tahansa yhteisö tai sen avainhenkilö voi joutua perustelemaan tekemisiään tai tekemättä jättämisiään arvojen näkökulmasta julkisesti. Jukka myös arvioi, että edistyksellisimmät organisaatiot pestaavat itselleen ”arvohakkereita”, jotka etsivät ulkopuolisen silmin organisaation arvoista mahdollisia ristiriitaisuuksia. Sidosryhmät arvioivat erilaisissa kohtaamisissa arvojen toteutumista ja se tapahtuu usein tiedostamatta, että kyse on arvoista.

Johtajarekrytoinnit ovat aina omistajien arvovalintoja

Paneeliskeskustelussa MPS Yhtiöiden toimitusjohtaja Elina Koskela kuvasi jokaista johtajavalintaa organisaation arvovalinnaksi. Arvoista puhutaan rekrytointitilanteissa enemmän kuin aiemmin. On myös tärkeää, että jokaisen johtajatehtävään pyrkivän arvoista saa selkeän kuvan ja henkilön arvot ovat tasapainossa rekrytoivan organisaation arvojen kanssa. Elina kertoi myös siitä, miten MPS:n arvot ovat vaikuttaneet asiakkuuksiin. Voit lukea Elinan haastattelun täältä. 

Ylimmän johdon jaettu tulkinta arvoista on kriisiaikana poikkeuksellisen tärkeää

Luona Oy:n toimitusjohtaja Milja Saksi korosti arvojen roolia sote-sektorin johtamisessa korona-kriisin aikana. Hänen mukaansa kaikissa sote-organisaatioissa joudutaan tekemään vaikeita arvovalintoja, jolloin arvojen tulisi olla selkeät ja johdonmukaiset. Milja nosti esiin myös sen, miten johdon arvojen mukaista toimintaa seurataan tarkasti. Erityisesti kriisiaikana sillä on suuri merkitys, miten avainhenkilöt itse toteuttavat yhteisön yhteisiä arvoja. Milja painotti organisaation johtoryhmän ja hallituksen yhteistä näkemystä suhteessa arvoihin sekä arvoista viestimiseen. Jos ylin johto ei näe arvoja samalla tavoin, skaalautuu siitä ongelmia koko työyhteisöön. Voit lukea otteita Miljan haastattelusta täältä. 

Tilaa Arvovalta-kirja

Julkaisutilaisuuden lopuksi Taina ojensi Jukalle kukat kiitokseksi hyvästä yhteistyöstä. Jukka rohkaisi kirjoittajana ja viestintävalmentajana kaikkia johtajia hyödyntämään arvoja. Niiden avulla on mahdollisuus erottua ja rakentaa syvää luottamusta.

Kirjaan haastateltiin 24 päättäjää yhteiskunnan eri sektoreilta. He olivat aakkosjärjestyksessä Lasse Ahlstedt, Stefan Björkman, Teemu Heinonen, Olli Holstmröm, Eero Huovinen, Hannele Jakosuo-Jansson, Atte Jääskeläinen, Gita Kadambi, Saara Kankaanrinta, Johannes Karjula, Seppo Kolehmainen, Elina Koskela, Topi Manner, Heikki Martela, Jukka Metsälä, Kaius Niemi, Mikko Nieminen, Susanna Pettersson, Perttu Pölönen, Timo Ritakallio, Milja Saksi, Peter Sjöberg, Juha Tapio, Tommi Tuominiemi ja Merja Ylä-Anttila. 

Arvovalta-kirjan voi tilata tästä linkistä

Lisätietoja Arvovalta-kirjasta ja arvoteemasta antaa:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
Opas Arvoihin

Tunnistaako myynti asiakkaiden arvokäsityksiä? Otetaanko arvot asiakaskohtaamisissa luontevasti puheeksi? Mitataanko yrityksen arvojen toteutumista ja kuuluuko arvokeskustelu osaksi myynnin johtamisen prosessia? Siinä kysymyksiä, joihin Jukka Saksin tekemä opas tarjoaa apua.

Asiakkaat tekevät arvovalintoja enemmän kuin koskaan

Saksi haastatteli tuoreeseen Arvovalta-kirjaan 24 päättäjää eri sektoreilta. He kaikki olivat sitä mieltä, että arvojen rooli yhteiskunnassa vahvistuu. Asiakkaat, henkilöstö, yhteistyökumppanit, sijoittajat, media ja muut sidosryhmät, tekevät 2020-luvulla enemmän arvoihin pohjautuvia valintoja kuin koskaan aikaisemmin.

Jokainen työyhteisö joutuu pohtimaan, miten esimeriksi yhteistyö toisen organisaation kanssa heijastaa arvoja. Työntekijöitä rekrytoivat tahot pohtivat kuumeissaan, miten arvot näkyvät työssä ja kuinka kertoa yhteisön arvoista niin, että se resonoi toivottujen työntekijöiden arvojen kanssa. Myynnin johto joutuu pohtimaan, kuinka asiakkaiden arvokäsityksiä voisi ymmärtää ja soveltaa tietoa myynnin kehittämisessä. Julkisella sektorilla on herätty pohtimaan myös arvojen roolia, koska sidosryhmät odottavat arvopohjaista johtajuutta.

Maksuttoman oppaan voi ladata tästä linkistä.

Lisätietoja ja tarjouksen organisaation arvojen sparrauksesta:

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Tukee organisaatioita muutosjohtamisessa viestinnän, arvojen ja osallistamisen keinoin.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 vuotta esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy somesta nimellä @JukkaSaksi. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA
  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Yrityspäättäjät seuraavat koronakriisiin liittyen eniten pääministeri Marinin, presidentti Niinistön ja Osmo Soininvaaran näkemyksiä. Organisaatioina seurataan eniten THL:n ja HUS:n asiantuntijalausuntoja. Kotimaiset sanomalehdet digijulkaisuineen sekä TV ovat Googlen ohella suosituimpia tiedonhakuareenoita. Marin saa kiitosta selkeästä viestinnästään, muiden ministereiden viestintään suhtaudutaan kriittisemmin. Yritysjohto odottaa median välttävän skuuppijournalismia ja luovan vähemmän paniikkimielialaa. 

Yli 600 yrityspäättäjää kertoi mielipiteensä koronaviestinnästä

Johtaja on Media! Oy ja Helsingin seudun kauppakamari toteuttivat kyselyn Uudenmaan alueen yrityspäättäjille siitä, mitä tahoja he seuraavat koronakriisiin liittyen, mistä he hankkivat tietonsa ja mitä odotuksia heillä on koronaviestinnän kehittämiselle. Kysely toteutettiin 11.5-15.5.2020 ja siihen vastasi 624 kauppakamarin jäsentä. Kyselyn vastuuhenkilönä toimivat viestintäkonsultti Jukka Saksi ja tutkimuskonsultti Juha Aalto. Kysymyksenasettelu toteutettiin yhteistyössä Helsingin seudun kauppakamarin kanssa.

Pääministerillä ja presidentillä eniten huomioarvoa kriisissä

Yrityspäättäjät seuraavat koronakriisissä erityisesti kotimaisia toimittajia ja viranomaisia. Käytännössä kaikki etsivät koronaan liittyvää tietoa Googlesta. Käytetyimmät muut media-alustat ovat sanomalehdet verkkosivuineen ja TV.  Oma työyhteisö on tärkeä verkosto tiedon saamiseen ja jakamiseen. 2/3 yrityspäättäjistä seuraa tiiviisti elinkeinoelämän järjestöjen koronaviestintää.

Eniten yrityspäättäjien huomioarvoa saavat henkilöinä Sanna Marin, Sauli Niinistö ja Osmo Soininvaara. Lisäksi henkilökohtaisia mainintoja saivat Hjallis Harkimo, Mikael Pentikäinen, Björn Wahlroos, Risto Murto, sekä hallituksen ministerit. THL ja HUS ovat yrityspäättäjien seuratuimpia organisaatioita koronaan liittyen.

Elinkeinoelämän järjestöt onnistuneet yrityspäättäjien mielestä parhaiten

Yrityspäättäjien mielestä pääministerin koronaviestintä on varsin selkeää ja aktiivista. Koko valtioneuvosto ei ole onnistunut vastaajien mielestä yhtä hyvin. Niinistön viestintä koetaan rauhoittavana ja Soininvaara saa kiitosta laaja-alaisista pohdinnoistaan. Harkimon koetaan olevan sopivan kriittinen, Pentikäisen ajavan yrittäjien puolta, Wahlroosin herättälevän päättäjiä talousteemoihin ja Murron kuvaavan globaalia muutosta.

Elinkeinoelämän järjestöt viestivät yrityspäättäjien mielestä parhaiten eri tahoja vertailtaessa. Erityismainintoja saivat kauppakamarit ja Suomen Yrittäjät. Oppositio saa yrityspäättäjiltä vahvaa kritiikkiä passiivisuudestaan. Ay-liikkeen koetaan olleen kriisin aikana täysin pimennossa.

Kritiikkiä epäjohdonmukaisuuksista ja paniikin lietsomisesta

Kritiikki kohdistuu erityisesti hallituksen vähäiseen elinkeinoelämän tuntemukseen. Hallituksen viestintää pidetään osin salailevana ja epämääräisenä. Yleisesti julkisen sektorin päättäjiä kritisoidaan koronakriisiin liittyen vastuun pakoilusta ja epäselvistä ohjeistuksista. Virkakoneiston virallisen ja virkamiesten henkilökohtaisen viestin koetaan välillä sekoittuvan.

Yrityspäättäjät odottavat selkeämpiä ohjeita ja selkeämpää viestiä koronastrategiasta. Yrityskenttään toivottaisiin enemmän viestintää toimista, joilla julkinen ja yksityinen sektori voivat tehdä vahvemmin yhteistyötä. Lisäksi tiedottamisen ja ohjeistusten aikatauluista tulisi pitää kiinni.

Poliittisten päättäjien viestinnän tulisi olla nykyistä nopeampaa, avoimempaa sekä faktat ja mielipiteet selkeästi erottelevampaa. Oppositiolta odotetaan aktiivista ratkaisukeskeistä vaihtoehtojen esittelyä. Median tulisi välttää skuuppi-journalismia ja yksityiskohtiin takertumista, keskittyen kokonaisuuksiin ja faktoihin. Ay-liikkeeltä odotetaan selkeämpää profiilin nostoa.

Tilausta proaktiiviselle, näkemykselliselle ja arvoa tuottavalle viestinnälle

Saksin mukaan kysely osoitti, että yrityspäättäjät voisivat rikastuttaa tiedonhankintaansa ja vaikuttamistaan käyttämällä itse aktiivisemmin sosiaalisia medioita. Yhteiskunnassa olisi tilaa kuulla yritysten näkemyksiä enemmän. Pankeilta, vakuutusyhtiöiltä ja eläkeyhtiöiltä hän odottaisi vielä näkemyksellisempää viestintää siitä, miten toimintaympäristöt muuttuvat ja mitä se tarkoittaa yritysten tulevaisuudelle. Hän näkee myös 3. sektorille mahdollisuuksia. ”Nyt olisi paikka ottaa rohkeammin kasvollisen ja proaktiivisen asiantuntijan roolia kaikilla sektoreilla ja tarjota siten arvoa kansalaisten sekä yhteisöjen päätöksenteon tueksi. Lisäksi arvojen laajempi hyödyntäminen kriisiviestinnässä on suuri mahdollisuus.”

Lisätietoja

Ladattava pdf-raportti

Lisätietoja aiheesta antaa Jukka Saksi, 040-501 8357 / jukka.saksi@johtajaonmedia.fi.

Pyydä yhteydenottoa

Vapaa julkaistavaksi

 

Miksi rock-muusikko puhuu nykyisin haastattelussa mieluummin sähköautoilusta kuin hotellihuoneen hajottamisesta? Taiteilijan tai taidealan johtajan on tiedostettava, kuinka paljon yhteiskuntamme muuttuvat arvot vaikuttavat omaan maineeseen.

Tuore Arvovalta-kirja tuo esiin taiteen taustalla olevien arvojen muutosta ja mediallistuneen toimintaympäristön vaikutuksia taitelijoiden maineeseen. Jukka Saksin kirjassa taiteen arvoista kertovat Juha Tapio, Gita Kadambi ja Susanna Pettersson.

Viihdeartistit joutuvat reagoimaan maineeseensa aiempaa nopeammin ja nöyremmin. Esimerkiksi Jari Sillanpää joutui taloudelliseen ahdinkoon jäädessään kiinni meta- amfetamiinin käytöstä. Myös Sunrise Avenuen keulakuva Samu Haber joutui osalliseksi huumeisiin liittyviin rikosuutisiin. Haber reagoi asiaan nopeasti ja pyysi faneiltaan anteeksi somessa omaa toimintaansa. Kun räppäri Mikael Gabriel jäi kiinni huumeiden käytöstä, hän pyysi tekoa anteeksi tv-haastattelussa. Esimerkit kuvastavat mediallistuneen ajan muutosta. Taiteilijat joutuvat pitämään huolta omasta maineestaan ja suhtautumaan ulkopuolelta tulevaan kritiikkiin nöyrästi. Siihen on myös taustalla olevilla managereilla ja levy-yhtiöillä intressi.

 

Vihreät arvot näyttävät olevan 2020-luvun punk

Saksin mukaan taiteeseen liitetään usein liberaalit arvot, kuten suvaitsevaisuus ja erilaisuuden hyväksyminen. Viime aikoina myös vihreät arvot ovat nousseet näkyvämpään asemaan. Mielenkiintoinen esimerkki tästä oli tv-haastattelu Apulanta-yhtyeen solisti Toni Wirtasesta vuonna 2019. Wirtanen edustaa punk-henkistä yhtyettä, jolla on aina ollut mielipiteitä. Siinä mielessä oli kiinnostavaa, että hän ajoi ohjelmassa sähköautolla ja nosti näkyvästi esille ympäristöarvoja. Sekin kertoo ajasta, jolloin erilaiset vaikuttajat ottavat kantaa monenlaisiin arvokysymyksiin sanoin ja teoin

Arvot tulevat esiin bändin johtamisessa ja yhteistyökumppanuuksissa

Juha Tapio kertoo Saksin kirjassa, kuinka viihdealalla on pienet piirit ja maine kiirii niin hyvässä kuin pahassa. ”Silloin suoraselkäisyys ja reiluus ovat arvoja, jotka maksavat itsensä takaisin monin kerroin. Jos muusikoita kohdellaan epäreilusti tai heille maksetaan huonoa palkkaa, se tiedetään myös alalla laajasti.” Juha Tapion mukaan arvovalinnat näkyvät viihdebisneksessä , ja niiden tiedostaminen on noussut viime aikoina pinnalle. Jotkut tapahtumajärjestäjät ovat sitoutuneet esiintyjävalinnoissaan sukupuolten tasa-arvoisuuteen. Ympäristöarvot näkyvät esimerkiksi siinä, että fanipaitoja tehdään kierrätysmateriaalista, kuten keikan taustalakanoista. Arvoja pohditaan myös tilanteissa, joissa joku taho tarjoaa yhteistyökumppanuuksia. ”Silloin mietitään, miltä yhteistyö näyttää ulkopuolisen silmin ja kohtaavatko arvot.”

Selkeät arvot helpottavat taiteellisia valintoja

Ruotsin Nationalmuseumin pääjohtaja Susanna Pettersson kertoo kirjassa tekevänsä päivittäin päätöksiä, jotka täytyy ankkuroida yhteisön arvopohjaan. Tämä voi koskea myös yksittäisiä teoshankintoja. ”Kun on selkeät arvot, pystytään tekemään rohkeita päätöksiä. Museollemme ostettiin juuri epätyypillinen teos, tanskalaisen taiteilija Kristian Zahrtmannin homoeroottinen maalaus Aatami paratiisissa (1914). Teos oli omana aikanaan niin rohkea, että sitä kritisoitiin raivokkaasti, eikä sitä pidetty liiallisen provokatiivisuutensa vuoksi sopivana valtiolliseen kokoelmaan. Pettersson ajattelee, että siinä tilanteessa toimittiin arvoperusteisesti. ”Päätöksiä ei voi tehdä vain valkoisen heteromiehen näkökulmasta. Koimme, että yhteiskunnan diversiteetin kannalta on tärkeää nostaa keskustelua esille ja kyseisen teoksen hankinta tuki sitä arvoa.”

 

24 vaikuttajaa luovat monipuolisen näkökulman arvoihin

Saksi haastatteli kirjaan 24 vaikuttajaa yhteiskunnan eri osa-alueilta. Kaikille yhteistä oli näkemys siitä, että arvojen merkitys yhteiskunnassa vahvistuu. Haastattelut toivat esille arvot esimerkiksi yt-menettelyissä, fuusioissa ja suurissa strategisissa muutoksissa. Saksi käsittelee kirjassa koronaepidemiaan liittyvää johtajuus- ja kriisiviestintää eri näkökulmista. Kirja sisältää myös linkit viiteen videoon arvovalta.fi -sivuilla, joissa syvennetään sisältöä.

Haastateltavina olivat Lasse AhlstedtStefan BjörkmanTeemu HeinonenOlli HolmströmEero HuovinenHannele Jakosuo-JanssonAtte JääskeläinenGita KadambiSaara KankaanrintaJohannes KarjulaSeppo KolehmainenElina KoskelaTopi MannerHeikki MartelaJukka MetsäläKaius NiemiMikko NieminenSusanna PetterssonPerttu PölönenTimo RitakallioMilja SaksiPeter SjöbergJuha TapioTommi Tuominiemi ja Merja Ylä-Anttila.

Kirjoittaja Jukka Saksi on

  • kauppatieteiden tohtori ja MBA
  • johtajuusviestinnän valmentaja
  • työskennellyt 15 vuotta johtamistehtävissä eri toimialoilla
  • kirjoittanut 2016 Kultasulka-palkitun Johtaja on Media! -kirjan (Kauppakamari)

Haastattelut ja lisätiedot:

Jukka Saksi 040-501 8357 / jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

kustannustoimittaja Taina Parviainen: 050-358 0846 / taina.parviainen@helsinki.chamber.fi