Me Too muokkaa johtamista enemmän kuin uskommekaan

By |2018-03-21T15:16:51+00:00maaliskuu 21st, 2018|Artikkelit|

Kukaan on tuskin voinut olla havaitsematta Me Too-ilmiön voimaa. Päivittäin tulee esiin uusia tapauksia, joissa ihmiset kokevat tulleensa kohdelluiksi työyhteisöissä väärin. Pääosin tapaukset ovat keskittyneet kulttuurin alueelle. On ajan kysymys, milloin teemaan liittyen uutisoidaan laajemmin yrityselämän ja julkisen sektorin häirintätapauksista. Ikävä kyllä niitäkin on.

Mediallistuminen ja johtajuuden murros mahdollistavat vahvan ilmiön

Me Too on vahvasti ajassa kiinni. Johtamisen näkökulmasta mediallistuminen ja johtajuuden murros ovat mahdollistaneet ennennäkemättömän julkisen keskustelun, joka on tuonut pinnan alla kuplineet ongelmat esiin. Yhdysvalloissa rohkeat naisnäyttelijät aloittivat ilmiön, jonka lopputuloksesta emme vielä tiedä. Näyttää kuitenkin siltä, että Me Too on muokannut jo nyt yhteiskunnan valta-asemia enemmän kuin ehkä ymmärrämmekään. Se on kääntänyt merkittävän osan johtamisvallasta ylösalaisin.

Sosiaalinen media jakaa valtaa laajemmalle

Johtamismaailmassa aikana ennen internetiä, johtajilla oli valtaa merkittävästi enemmän kuin nyt. Epämiellyttävistä asioista vaiettiin ja esimies-alais -suhde oli epätasa-arvoisempi kuin nyt. Johtajien ei tarvinnut juuri perustella toimiaan muille kuin esimiehilleen, ei aina heillekään. Jos tulokset olivat hyviä, painettiin asiat villaisella. Media nosti epäkohtia esille, mutta uutiset eivät aiheuttaneet useinkaan sen kummempia toimenpiteitä. Nyt sosiaalinen media jakaa valtaa laajemmalle. Myös arvomaailmassa on tapahtunut muutoksia sen suhteen, mitä pidetään oikeana ja suotavana.

Me Too tulee jalkautumaan kaikille sektoreille

Nyt kuka tahansa voi olla oman median kautta osana ”vallan vahtikoiran” roolia tuoden esille yhteiskunnan epäkohtia. Suomessa ollaan vielä melko lojaaleja some-sisältöjen suhteen omaa työnantajaa ja esimiestä kohtaan. Tilanne saattaa rohkaista väärin kohdeltuja kertomaan esimerkiksi narsistisen johtajan toimista julkisesti. Jos ennen varottiin sitä oman työpaikan pelossa sekä häpeän tunteen vuoksi, voivat lukuisat rohkeat ulostulot muuttaa tilannetta. Momentumia voidaan käyttää myös väärin. Joku johtaja voi saada julkisia syytöksiä asioista, mihin hän ei ole syyllinen. Mitä se tarkoittaa johtajien näkökulmasta?

On alkanut arvojen esiinnousu

Viimeistään nyt on kaikkien johtajien herättävä siihen, että johtamistyön todelliset arvot ja työn tekemisen kulttuuri tulevat läpinäkyviksi. Mediallistuminen tuo ilmiönä kaiken pintaan, mitään ei voi enää peittää. On illuusio, että ihmisiä voisi kontrolloida tai hiljentää. Siksi kaikissa organisaatioissa tarvitaan aito arvokeskustelu, jonka avulla selkiytetään työyhteisön pelisäännöt. On tärkeää, että arvot sanallistetaan, jotta niistä voidaan viestiä, sekä arvioida niiden toteutumista arjessa. Näin myös vaikeitakin päätöksiä voidaan perustella arvojen kautta.

Johtamisesta on tullut palvelutehtävä

Mikä sitten on heilauttanut valta-asetelmia? Perinteistä kulmahuoneen valtaa on siirtynyt pitkälti digitaalisuuden myötä henkilöstölle ja asikkaille. Johtamisesta on tullut palvelutehtävä. Johtajilla on edelleen paljon valtaa esimerkiksi organisaation rakenteisiin, työsuhteisiin ja strategisiin päätöksiin. Heillä on siitä myös päävastuu. Jotta johtaja menestyy, on hänen johtamansa organisaation menestyttävä. Se edellyttää hyvää työnantajamainetta, joka taas rakentuu yhä enemmän siitä, mitä työyhteisöstä puhutaan.

Julkinen johtajien arviointi tulee lisääntymään

Johtajan sidosryhmillä on oma media käytössä, jolloin johtamiseen kohdistuu aiempaa avoimempaa arviointia. Sitä kautta rakentuu yhä läpinäkyvämpi maine, joka tulee vaikuttamaan johtajarekrytointeihin. Pelkät taloudelliset mittarit ja hieno CV eivät enää riitä, vaan pohditaan yhä enemmän johtajabrändin vaikutuksia työnantajan luottamukseen. Kukaan ei ole virheetön, mutta systemaattisista väärinkäytöksistä ja narsismista joutuu jatkossa julkisesti tilille. Tulemme näkemään tilanteita, joissa henkilöstö äänestää käytännössä toimitusjohtajan firmasta ulos. Toisessa ääripäässä henkilöstö puolustaa julkisesti johtajaa, jonka se kokee toimivan oikeudenmukaisesti ja kunnioittavan yhteisiä arvoja. Tulemme luultavasti näkemään julkisia johtajien maine-barometrejä ja ratingeja, jotka perustuvat työhteisön arviointeihin. On mielenkiinoista, miten nämä julkiset mainearvioinnit tulevat asettamaan haasteita myös hallituksille.

Menestyvä johtaja viestii arvoista käsin

Johtamistyö ei tule helpottumaan, joten siinä onnistumiseen tarvitaan yhä enemmän elinikäistä valmennusta. Viestintä, kyky johtaa arvokeskustelua ja tunnetaidot nostavat arvoaan. Toimiympäristö palkitsee johtajan, joka kykenee monikanavaiseen dialogiin ja läpinäkyvyyteen sen suhteen, mistä arvoista käsin organisaatiota johdetaan. Oma johtajuusfilosofia täytyy kyetä kommunikoimaan yhteisön kanssa ja tarvittaessa puolustamaan sitä julkisesti. Viestimättömyys ei ole enää vaihtoehto. Onneksi sellaisia johtajia on jo paljon.

Miten viestintätoimisto voi tukea aiheeseen liittyen?

Me Too ja sen vaikutukset ulottuvat kaikkiin organisaatioihin. Samalla se luo odotuksia johtamisen ja viestinnän palveluille. Viestintätoimiston tulee tuottaa muuttuvaan toimiympäristöön yhä enemmän lisäarvoa ja tukea asiakkaita viestimään paremmin. Suosittelen vaatimaan sparraajalta konkreettista näkemystä ja tukea siihen, kuinka arvot tuodaa esille. Mikäli oman ja organisaation johtajuusviestinnän kehittäminen kiinnostaa, kannattaa hyödyntää ilmaisia Johtaja on Media! -sisältöjä kuten blogeja, johtajahaastatteluita, referenssitarinoita sekä oppaita. Toivottavasti saat sisällöistä tukea johtajuutesi ja arvojesi viestimiseen.

@JukkaSaksi

jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Kiinnostuitko? Pyydä yhteydenottoa