Tuntuuko, että kaikki muuttuu työelämässä nyt liian nopeasti ja päivät täyttyvät palaveriputkien lisäksi kasasta keskeneräisiä tehtäviä, jotka pitäisi saada infoähkyssä suoritettua valmiiksi?

Nyt on enemmän muutosjohtajuuden tarvetta kuin koskaan

Vaikka se kuulostaa kliseiseltä, niin nyt on meneillään enemmän muutoksia työyhteisöissä kuin koskaan aikaisemmin. Esimerkiksi generatiivisen tekoälyn nopea kehitys on käynnistämässä muutoksia organisaatioiden rooleissa. Tässä murroksessa vaikuttavat kolme isoa muutosajuria, eikä teknologialla välttämättä olekaan siinä pääroolia.

Pohjana neljä selvitystä muutoksen taustalla

Olen toteuttanut kevään ja kesän aikana selvitykset siitä, miten tekoäly vaikuttaa journalismiin ja viestinnän johtamiseen. Sitä ennen selvitin, miten arvot ja vastuullisuus näkyvät hybridityömuutoksessa ja minkälaisia arvoja suomalaiset kunnat ovat itselleen valinneet.

Muutosvauhti on aiempaa nopeampi

Ensinnäkin organisaatioiden johdon ja henkilöstön suhtautuminen tekoälymurrokseen vaihtelee voimakkaasti. Vertaisin murrosta asenteiden näkökulmasta internetin ja somen rantautumisiin arjen työkaluiksi, mutta nyt vauhti on nopeampi. Samalla toimintaympäristössä on paljon enemmän liikkuvia isoja asioita.

Erilaisia asenteita muutoksia kohtaan

Aivan kuten missä tahansa aiheessa, innostuneet ihmiset näkevät tekoälyssä paljon mahdollisuuksia, kun taas toisessa ääripäässä on heitä, jotka pitävät sitä vain haitallisena yhteiskunnalle ja pelkäävät työpaikkojensa katoamista. On myös osa, joissa muutos ei herätä kiinnostusta lainkaan. Työyhteisöissä tulisikin kyetä tunnistamaan nämä erilaiset asenteet.

Hybridtyö on tullut jäädäkseen, ei kaikille

Tekoälyn nopean kehityksen rinnalla on käynnissä myös hybridityön murros, joka sai sysäyksen koronapandemiasta. Kaikki eivät voi tehdä etätöitä, joten tämä murros koskee vain osaa työläisistä. Se voi aiheuttaa ristiriitoja organisaatioissa, koska eri tavoilla työtä tekevät eivät välttämättä tunne enää toistensa työn todellisuutta ja ovat etääntyneet toisistaan. Se haastaa myös johtamisen oikeudenmukaisuutta, vaikuttavuutta ja tehokkuutta.

Olemme siirtyneet arvokriittisyyden aikakauteen

Kolmantena muutosajurina näen arvomurroksen, joka on vahvistunut ensin koronan ja sen jälkeen sodan myötä. Arvot vaikuttavat yhä enemmän organisaatioiden sidosryhmien valintoihin. Myös arvoristiriidat tulevat näkyviin, kun eriävien arvojen esille tuominen on mediaympäristössä helppoa. Olen kuvannut tätä aikaa arvokriittisyyden ajaksi, koska arvoja on alettu käyttämään myös lyömisen välineinä toisia osapuolia kohtaan. Samalla oikeastaan kaikista kriiseistä on tullut arvokriisejä.

Huomioidaan asiat, jotka eivät nyt muutu

Muutokset aiheuttavat osassa innostusta, mutta aika monissa epävarmuutta ja pelkoa. Isoissa muutoksissa onkin tärkeää tunnistaa ja keskustella siitä, mikä ei muutu. Mikä luo turvaa ja hallinnan tunnetta muutoksessa? Esimerkiksi ihmiset työyhteisössä, jotka arvostavat, kuuntelevat ja tukevat. Heillä on iso arvo.

Psykologista turvallisuutta

Organisaatiot, jotka hallitsevat tämän muutoksen ja sen viestinnän, tulevat olemaan erityisen houkuttelevia työpaikkoja, palveluntuottajia ja yhteistyökumppaneita. Psykologiseen turvallisuuteen ja avoimuuteen panostavat työyhteisöt vahvistavat hyvinvointia, josta tulee yhä tärkeämpi osa toiminnassa menestymistä.

Muutos luo uudenlaisia rooleja

Ennustan, että vuoden sisällä rekrytoidaan jo suuressa määrin tekoälymurrosta edistäviä kehitysjohtajia- ja asiantuntijoita. Näissä rooleissa otetaan mukaan taloudellinen, psykologinen, arvopohjainen, vastuullinen, eettinen ja henkilöstöjohtamisen näkökulma.

Muutosvastarinta voitetaan rakentamalla muutosmatka yhdessä

Muutoksiin liittyvä vastarinta ja pelko täytyy kyetä muuttamaan uteliaisuudeksi ja valppaudeksi. Muutosvastarintaa esiintyy organisaatioiden kaikilla tasoilla, myös ylimmässä johdossa. Olenkin sitä mieltä, että tekoälyn draivaamalle muutosmatkalle ei kannata lähteä ylhäältä-alas -tyylisellä johtamistavalla, vaan osallistaa koko työyhteisö matkalle, sekä tarinallistaa se mahdollisimman avoimesti. Näin minimoidaan pelot ja luodaan yhdessä kiinnostava oppimisen ja oivaltamisen matka, joka kiinnostaa myös muita sidosryhmiä.

ps. Otsikkokuva luotu tekoälykuvapalvelussamme.

  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI

”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi”.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).

Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista,  TikTokista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.