Keräsin artikkeliin 4 näkökulmaa, jotka vaikuttavat siihen, miten houkuttelevana työntekijät ja työnhakijat näkevät hyvinvointialueen. Liitin mukaan konkreettisia kysymyksiä, joiden avulla hyvinvointialueella voidaan selkeyttää ja kehittää työnantajakuvaa.

Työvoimapula on laaja yhteiskunnallinen ongelma. Artikkelissa fokusoidaan asioihin, joihin voidaan itse vaikuttaa johtamisen ja viestinnän keinoin.

Näkökulmat pohjautuvat valmennuskokemuksiini, sekä tekemiini HR-johtajaselvitykseen ja Hyvinvointialueiden johtajuusselvitykseen. 

1) Arvot ja vastuullisuuden teot

Työyhteisön arvot ovat yhä usesammalle tärkeä vaikutin sen suhteen, mihin halutaan hakeutua töihin. Arvot ovat sukua toiminnan tarkoitukselle ja kertovat paljolti siitä, miksi ja miten asioita halutaan tehdä ja mitkä asiat ovat yhteisön mielestä tärkeitä.

Arvot muodostuvat helposti päälle liimatun tuntuisiksi mainoslauseiksi, joilla yritetään kosiskella koko maailmaa, mutta ne eivät oikeastaan tarkoita mitään. Kiinnostavat työyhteisöt viestivät arvoistaan ja vastuullisuuden teoistaan konkreettisin esimerkein. Se rakentaa luottamusta ja sitoutumista osaksi yhteisöä.

Kysymykset:

Miten viestisimme vastuullisuudestamme ja arvoistamme siten, etteivät ne tunnu päälle liimatuilta?

Miten perustelemme päätöksiämme arvoilla?

Miten mittaamme arvojemme toteutumista osana arjen toimintaa?

2) Johdon ja esihenkilöiden viestintäaktiivisuus

Ihminen haluaa lähtökohtaisesti seurata toista ihmistä. Koporaatiot ovat harvoin kovin kiinnostavia. Kun työnhakija pohtii kiinnostavaa työpaikkaa, hän haluaa tietää, minkälaista siellä olisi työskennellä. Eli minkälainen työn tekemisen kulttuuri hyvinvointialueella vallitsee, keiden kanssa tekisi työtä ja minkälaista työtä?

Riippuen työtehtävistä, olisi tärkeää, että hyvinvointialueen eri tasoilta ja eri tehtävistä löytyisi vapaaehtoisia viestijöitä, jotka kertovat omin sanoin työstään ja yhteisön kulttuurista. Mainonnalla ja organisaatioviestinnällä on paikkansa, mutta aidot ihmisten viestisisällöt ovat tehokkaimpia työnantajakuvan muokkaajia.  Se edellyttää, että viestintä koetaan osaksi työnkuvaa ja siihen allokoidaan aikaa, tukea ja valmennusta.

Kysymykset:

Olemmeko tunnistaneet ja tukeneet vapaaehtoisia viestijöitä organisaatiomme eri tasoilta?

Kokevatko esihenkilömme, että heillä on mandaatti viestiä työhön liittyvistä asioista?

Valmennetaanko johtoa viestimään puhumalla johdon kielellä ja huomioimalla johtamisen toimintaympäristö?

 Juhlapuheissa kaikki hyvinvointialueet ovat edelläkävijöitä

Työnhakijaa kiinnostaa tietää, miten hän voi oppia ja kehittyä työssään. Mitä kiinnostavaa ja ammattitaitoa tukevaa hän saa hakemalla hyvinvointialueelle töihin? Kukapa haluaisi työskennellä yhteisössä, joka on tunnistettavasti toimialansa hännän huippu ja perässähiihtäjä?

Juhlapuheissa kaikki yhteisöt haluavat olla alansa edelläkävijöitä. Hyvinvointialueen edelläkävijyys edellyttää proaktiivista, kasvollista, vastuullista ja avointa viestintää. On tärkeää, että yhteisössä on jaettu näkemys siitä, miten asiantuntijuutta, näkemyksellisyyttä ja eteenpäin suuntaavaa toimintaa tuodaan viestinnän kautta esiin.

Kysymykset:

Miten asiantuntijuutemme välittyy johdon ja esihenkilöiden viestinnän kautta?

Onko asiantuntijoillamme mandaatti, kannuste ja tuki viestiä näkemyksellisesti?

Olemmeko tunnistaneet viestinnän esteet ja tehneet toimenpiteitä niiden poistamiseen?

Hygienia-asiat ensin kuntoon

Vaikka hyvinvointialue maksaisi työntekijöille alan parasta palkkaa, mutta työolot ovat surkeat, ei kukaan viihdy työssä kauaa ja lisäksi myös se maine kiirii nopeasti. Useampien selvitysten mukaan palkkaus ei ole tärkein työn valitsemisen kriteeri, mutta sillä on merkitystä. Palkkauksen ja muiden työhön liittyvien etuuksien tulee olla asiallisella tasolla.

Sama pätee johtamiseen. Sen tulisi olla palvelua. ”Hygienia-asiat” täytyy olla siis ensiksi kunnossa, jotta työllistäminen on pitkäjänteistä ja kestävää.

Kysymykset:

Mitä hygienia-asioita ideaali työnhakijamme arvostaa ja onko se hyvinvointialueellamme ajan tasalla?

Onko hyvinvointialueemme johtajat ja esihenkilöt tunnistaneet johtamistyöhön liittyvän palveluasenteen?

Haluatko keskustella toimivasta valmennusmetodista?

Jos haluat keskustella siitä, miten hyvinvointialueesi vahvistaa johtajuusviestinnän kehittämisen kautta työnantajakuvaansa, ota minuun yhteyttä. Voit varata alla olevasta linkistä kalenteriisi 30 min Teams-palaverin, jossa kartoitamme tilannettanne ja tavoitteitanne. Se ei sido mihinkään. Samalla esittelen valmennusmetodin, jolla on saatu hyviä tuloksia.

  • Valmennuksessa puhutaan johtamisen kieltä
  • Tunnistetaan johtamisen kiire, paineet ja yksinäisyys
  • Ei syyllistetä ketään, vaan oivallutetaan ja rohkaistaan
  • Autetaan löytämään viestinnälle paikka omassa työroolissa

Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI

”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi”.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).

Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista,  TikTokista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.

  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.