VANHA SANONTA ”kulttuuri syö strategian aamupalaksi” pätee erityisesti viestintään liittyen. Olen saanut valmentaa niin yrityksiä, julkista, kuten 3. sektoria aiheesta ja sama lainalaisuus näyttää pätevän niihin kaikkiin. Johtamiskulttuuri on rakentunut vuosien saatossa ja iskostunut puheisiin, rutiineihin, asenteisiin ja jopa verhoihin. Tämä on mielestäni keskeinen teema hahmottaa, jotta viestintään liittyvissä tavoitteissa päästään eteenpäin.

VALMENSIN PALVELUALAN B2B-YRITYSTÄ. Valmennettavien ryhmä koostui kahdeksasta johtajasta, esimiestä ja asiantuntijasta, jotka oli valittu yrityksestä vapaaehtoisina, halukkaina kehittämään omaa viestintäänsä. Tehtävänantona oli saada ryhmälle ajantasainen yhteinen kuva siitä, miten mediallistuminen on mullistanut tapaamme vaikuttaa, vaikuttua ja rakentaa luottamusta. Konkreettisena tavoitteena oli aktivoida henkilöitä löytämään itselleen luontevat tavat dialogiin työprofiiliensa kautta somessa.

TYÖSKENTELIMME TYÖPAJOISSA, joissa hahmotimme ensin yrityksen tavoitteita, arvoja ja kytkimme niitä mediallistumisen ilmiöön. Pohdimme, miten eri media-areenat linkittyvät toisiinsa ja miten eri kanavissa on erilaiset kulttuurit. Oivallutimme toisiamme hahmottamaan, miten mediaan vaikutetaan ja miten kaikki tiet vievät lopulta Googleen. Keskustelu oli vilkasta ja inspiroivaa, kaikilla oli aiheeseen liittyviä kokemuksia, kysymyksiä ja näkökulmia. Palautteen perusteella orientaatio oli varsin onnistunut.

SITTEN KÄVIMME LÄPI VIESTINNÄN ESTEITÄ. Olen kerännyt niitä lukuisista valmennuksista ja koostanut niistä TOP 10 esteen listauksen, jota päivitän sen mukaan, kun nousee uusia relevantteja esteitä esiin. Kokemus on ollut, että jos esteitä ei käydä aidosti läpi ja saada niihin liittyen avointa keskustelua, ei myöskään päästä löytämään yksilöiden viestinnällistä potentiaalia. Siitäkin saatiin hyvää keskustelua ja rohkeita kuvauksia osallistujien kokemista epävarmuuksista sekä ajankäytöllisistä haasteista. Niihin haettiin yhdessä ratkaisuja. Taas päästiin askelia eteenpäin.

20 TAPAA TUOTTAA SISÄLTÖJÄ SOMEEN oli seuraavan työpajan teema. Esittelin kuvakaappausten avulla erilaisia tapoja herättää keskustelua, kommentoida, jakaa kutsuja tilaisuuksiin, huomioida, kiittää, jakaa blogeja, videoita, podcasteja jne. Otin tarkoituksella esimerkeiksi erilaisia asiantuntijoita, esimiehiä, johtajia sekä yrittäjiä, jotta mahdollisimman moni voisi samaistua sisältöideoihin. Ryhmässä pohdittiin, mitkä ideat voisivat linkittyä kyseisen firman ydinteemoihin ja mitä muita tapoja voisi löytyä. Jälleen saimme insiroivaa keskustelua ja monta uutta ideaa palvella sidosryhmiä. Pohdimme myös viestintätyylejä, että miten viestintä olisi itselle luontevaa, eikä tuntuisi päälleliimatulta oman egon mainostamiselta. Kaikki kuitenkin halusivat tuottaa sidosryhmilleen arvoa.

SEURAAVAKSI OLIVAT VUOROSSA ONE-TO-ONE -SPARRAUKSET. Käsittelimme niissä jokaisen osallistujan kanssa juuri hänen tavoitteitaan some-viestintään. Kävimme läpi kanavista Linkedinin, Twitterin, Facebookin ja Instagramin. Kaksi ensiksi mainittua valikoituivat jokaisen kohdalla työ-profiileiksi ja niitä lähdettiin työstämään yhdessä. Osallistujien profiilit muokkautuivat uskottavimmiksi ja enemmän heidän näköisikseen. Esittelytekstit, kuvat ja sisällöt lähtivät tukemaan ammatillisia tavoitteita. Valmennettavat saivat henkilökohtaisessa sparrauksessa näkökulmia, vinkkejä, ohjausta, rohkaisua sekä positiivista palautetta asioista, jotka olivat jo hyvällä tolalla.

VIESTIMINEN TIIMINÄ oli neljännen työpajan pääteema. Mietittiin roolituksia, jokainen kertoi odotuksiaan siitä, mistä kollega voisi viestiä. Haettiin myös firman yhteisiä teemoja, jotka tukevat yhteistä viestiä. Kaikki ryhmässä alkoivat seuraamaan kollegoitaan sovituissa some-kanavissa, jolloin kollegan avaukset tulevat luontevasti näkyviin ja niihin on helppo reagoida. Jotta kattavat pohjustukset ja miksi sekä mitä -kysymyksiin vastaamiset näkyisivät tekoina, työstivät jokainen osallistuja itselleen konkreettiset teemat, joista he alkavat viestimään seuraavan 3 kk:n aikana. Lisäksi jokainen merkkasi kalenteriinsa seuraaville viikoille ajan, jolloin he toteuttavat suunnittelemiaan toimenpiteitä. Niiden kautta tähdättiin minimitasoon. Lisäksi spontaanimmat postaukset, jotka syntyvät mielijohteista ja esille nousevista ajatuksista. Edellä mainitut action planit olivat kaikkien ryhmäläisten nähtävillä.

MIKÄ VOISI ENÄÄ ESTÄÄ, että kahdeksan yrityksen fiksua edustajaa tuottaisi some-kanaviin kiinnostavia, ajankohtaisia ja sidosryhmiä hyödyttäviä viestejä? Mikä voisi estää, että niistä syntyisi rakentavaa ja asiantuntijuutta vahvistavaa dialogia? Vastaukseni on johtamiskulttuuri. Jos sitä ei huomioida viestinnän kehittämistoimissa ja valmennuksissa, ei saada pysyviä muutoksia. Kulttuurin voima on niin vahva, että se estää suurimman osan uusista ideoista, vaikka ne koettaisiinkin hyvinä. Kulttuuri muistuttaa vanhoista kommenteista, käskyistä, säännöistä ja ehkä rangaistuksista, jotka on luotu jo ennen kuin somea oli olemassakaan. Kulttuuri rakentaa varovaisuutta, joka estää luomasta avointa, läpinäkyvää, keskustelevaa ja vastuullista dialogia. Sitä pitää uskaltaa murtaa systemaattisesti.

HILJAISUUS EI OLE ENÄÄ VAIHTOEHTO yritykselle, joka haluaa kantaa vastuuta ja viedä toimialansa kehitystä eteenpäin. Johtamiskulttuurin luomiseen osallistuvat kaikki yrityksessä työskentelevät, mutta kuitenkin ylimmällä johdolla on siinä suurin vaikutusmahdollisuus. Siksi pidän niin tärkeänä sitä, että jokaisen yrityksen johtoryhmällä on yhteinen näkemys siitä, minkälainen viestinnällinen rooli yhtiöllä halutaan olevan mediallistuneessa toimiympäristössä. Kyse on strategisista valinnoista ja päätöksistä, jotka heijastuvat kaikkeen tekemiseen. Sitä ei kannata ulkoistaa viestintävastaavalle, vaan tehdä yhteinen päätös ja osallistaa siihen sen jälkeen koko organisaatio. Yksi iso osa kulttuurinmuutosta on rohkeus luopua isosta osasta kontrollia. Vain omaa sisällöntuotantoa voi kontrolloida, ei muiden viestintää. Oma tapa viestiä vaikuttaa kuitenkin valtavasti siihen, miten muut viestivät sinusta.

DIALOGISTA LOPPUVUOTTA! Jos haluat kuulla kokemuksia johtamiskulttuurin muuttamisesta, voit varata kalenterista puhelinajan tai ottaa suoraan yhteyttä minuun. Alla yhteystiedot. Ehkä olet kiinnostunut myös lukemaan, kuinka muutosvastarinta koskettaa myös johtajia ja esimiehiä. 

Jukka Saksi
toimitusjohtaja, KTT, MBA

+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
@JukkaSaksi

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA