Olen kokeneita HR-johtajia sparratessani havainnut, että heissä on vielä useita, jotka eivät ole oivaltaneet viestivää rooliaan. Edelleen monessa organisaatiossa koetaan, ettei monikanavainen viestintä kuulu HR:n ytimeen, vaan se on viestintäyksikön tehtävä. Kulttuuri muuttuu pikkuhiljaa. Esimerkkien kautta huomataan hyödyt myynnille, kannattavuudelle ja maineelle siitä, että yrityksistä rakennetaan asiakaskeskeisiä medioita, jolloin niissä kaikki viestivät. Yritykset johdetaan dialogi-moodiin.

Tehtävänä yrityksen pitäminen työntekijöiden short-listalla

Aivan erityisesti dialogia tarvitsee HR-johtaja, jolta odotetaan näkemystä siitä, miten yritys pidetään jatkuvasti houkuttelevana työnantajana. Yrityksen tulisi olla sekä nykyisten että tulevien työntekijöiden short-listalla. Hyvä happotesti on kysyä ihmisiltä, missä he haluaisivat mieluiten työskennellä. HR-johtajan vastuulla on pitää yritys tavoitetyöntekijöiden TOP 5:ssa. Samaan tapaan Google-haussa yrityksen tulisi olla viiden ensimmäisen osuman joukossa niissä teemoissa, jotka ovat sen ydinosaamista.

Etkö saa HR-teemalle tarpeeksi vaikuttavuutta?

Osa HR-johtajista kipuilee, ettei koe saavansa johtoryhmätasolla asialleen tarpeeksi vaikuttavuutta. Liiketoimintafunktiot menevät agendalla edelle ja HR jää statistin rooliin. Joskus kuulee sanottavan, että ”ne pehmeät asiat tulevat vasta kovien lukujen jälkeen”. Miten siihen tulisi suhtautua?

Tarvitaan horjumaton usko HR- toimien merkityksellisyyteen

On tärkeä muistaa ja muistuttaa, että ihmiset tekevät yrityksen. HR-johtajan täytyy uskoa 100 % omaan tekemiseensä. Hän edustaa yrityksen työkulttuuria, osaamista, työhyvinvointia ja työnantajamielikuvaa. HR-johtajan tulee uskoa, että ne ovat jopa kovempia juttuja kuin numerot. Luvut ovat tärkeitä, mutta ne muodostuvat ihmisten tekemisen kautta. Ei toki pidä asettaa funktioita vastakkain, vaan ohjata ne yhteistyöhön.

Tavoitteellisen tekemisen ytimenä ovat arvot ja tavoitekulttuuri

Oleellinen osa HR-johtajan työtä onkin yrityksen arvoista ja osaamisesta viestiminen. Hän on samaan aikaan sekä syvimmässä ytimessä arvojen lipunkantajana että uloimmalla kaarella yrityksen substanssin viestijänä. Se jos mikä tekee HR-johtajan työstä erityisen rikkaan. Mutta ovatko kaikki HR-ammattilaiset sen oivaltaneet, vai onko se työn melskeessä unohtunut? Onko viestiminen ulkoistettu viestintäosastolle?

Johtajuus otetaan

HR-johtajalta vaaditaan rohkeutta ottaa johtajuus. Johtajuus pitää nimenomaan ottaa. Yrityksen toimitusjohtaja on palkannut HR-johtajan siksi, että tämä hallitsee henkilöstöjohtamisen sekä työhyvinvoinnin alueet ja uskaltaa pitää niiden puolta. Fiksu toimari odottaa johtoryhmässä haastamista ja tukea sille, miten yrityksen kilpailukykyä nostetaan yksilöiden osaamisen kautta korkeammalle tasolle. Ihmisten edistysaskeleista tulee palkita ja alisuoriutumisiin tulee puuttua aidosti. Se ei onnistu seinäruusulta, ja siksi rohkaisen hyödyntämään viestintää.

Auta ihmisiä nostamaan omaa markkina-arvoaan

Yrityksen merkittävyys ja toimialajohtajuus kasvavat yksittäisten johtaja- ja asiantuntijabrändien kautta. Menestyvissä yrityksissä tuetaan niiden vahvistamiseen. HR-johdon tulisi auttaa yksilöitä nostamaan omaa markkina-arvoaan, eikä ainakaan pitää sitä uhkana. Sitä kautta nousee koko organisaation arvo. Työ on tasapainon ja yhteistyön hakemista yrityksen ja yksilöbrändien välillä.

Luottamussuhteiden rakentamista

HR-johtaja työskentelee yrityksen tärkeimpien asioiden ytimessä. Hänellä on yrityksen ihmisistä henkilökohtaista ja luottamuksellista tietoa, jota ei saa käyttää väärin. Onnistuakseen työssään tulee hänen kyetä luomaan vahvoja luottamussuhteita eri tahoihin. Se edellyttää konkreettisten tekojen lisäksi kannustavaa ja läpinäkyvää johtajuusviestintää. Sidosryhmät odottavat läpinäkyyyttä ja avoimuutta niissä asioissa, joista voi viestiä.

Monikanavainen työnantajamielikuvan lipunkantaja

Ihmiset kaipaavat suuntaa, näkökulmia ja tarinoita tekemisensä tueksi. HR-johtajalla on erinomainen mahdollisuus skaalata yrityksestä käytävää keskustelua. Hänen tulisi johtaa dialogia siellä, missä tärkeimmät sidosryhmät ovat. Some on vielä monelle HR-johtajalle potentiaalinen alue, jota hyödyntämällä voi edistää yritysmielikuvaa. Se mahdollistaa myös oman asiantuntijabrändin vahvistamisen.

10 vinkkiä HR-johtajalle somen hyödyntämiseen

Seuraavaksi vinkkejä siitä, miten HR-johtaja voi hyödyntää somea työssään. Some ei sinällään ole itseisarvo, vaan oleellista on, mikä rooli sillä on työnantajamielikuvan ja yrityskulttuurin luomisessa. Parhaat tulokset saavutetaan aktiivisella yhteistyöllä viestinnän, myynnin ja markkinoinnin kanssa.

1.      Fasilitoi monikanavaista dialogia arvoista ja kulttuurista

2.      Tue työntekijälähettilyyttä esimerkillä ja mandaatilla

3.      Pidä yritys työnhakijoiden short-listalla

4.      Rakenna työnhakijaviestintää prosessin aikana

5.      Myy ideaa parhaasta työnantajasta tarinoiden avulla

6.      Pidä parhaat talentit yrityksessä inspiroivalla sisällöllä

7.      Auta henkilöbrändejä vahvistumaan ja vahvista siten yrityksen brändiä

8.      Luo strategista näkökulmaa yrityksen kehittämiseen mediana

9.      Osoita johtajuutta ja luo uskottavuutta modernina HR-johtajana

10.    Opi ja edistä omaa johtajabrändiäsi

Bonuksena: 11. Olemalla monikanavaisesti läsnä tiedät paremmin, mitä yrityksestä puhutaan, ja voit itse vaikuttaa siihen.

Menestystä henkilöstöjohtamisen ja työhyvinvoinnin sanansaattajille!

@JukkaSaksi

jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

PYYDÄ TARJOUS VALMENNUKSESTA