Yt:t koskettavat jo satojatuhansia suomalaisia, Vaikka kyse ei ole enää yllätyksestä, ”organisaatiossamme alkaa yt-neuvottelut” -tieto saa monissa aikaan kylmiä väreitä ja pelkotiloja. Nostan esille 10 kohtaa, joihin olisi asiakkaideni kokemusten perusteella hyvä kiinnittää esimiestyön näkökulmasta huomiota. En puutu juridiikkaan, vaan pyrin kuvaamaan, miten haastava muutostilanne koettelee johtajuutta, viestintää ja arvoja.
EI MITÄÄN SANOTTAVAA. Olin ulkopuolisena esimiesten sparraajana erään organisaation yt-menettelyyn liittyvässä tilaisuudessa. Kun kysyin osallistujilta heidän tuntemuksistaan, en saanut yhtäkään vastausta. Olikin hyvä, että osallistujille oli tehty etukäteen webropollin kautta anonyymi kysely, jossa he saivat vastata neljään avoimeen kysymykseen. Käyttämäni kysymykset olivat
- Minkälaisia tunteita tieto yt-menettelyistä on sinussa herättänyt?
- Mitkä kysymykset ovat nousseet esille johdettaviesi taholta?
- Mitkä asiat koet esimiehenä nyt kaikkein vaikeimmiksi?
- Minkälaista tukea toivot esimiestyöhösi?
ETUKÄTEEN KERÄTTY TIETO TUNTEISTA JA ODOTUKSISTA auttoi siihen, että kun aloimme käymään vastauksia läpi, saimme aikaan rakentavaa ja avointa keskustelua. Sen pohjalta huomasimme, kuinka erilaisia tuntemuksia nousi esiin niin johdon, esimiesten kuin henkilöstön taholta. Jokainen kokee muutokseen liittyvät asiat eri tavalla, eri voimakkuudella ja eri painotuksilla. On myös tärkeää, etteivät esimiehet ota ehkä voimakkaitakin negatiivisia palautteita itseensä, koska yt-menettelyyn joutuminen ei ole kenenkään yksittäisen henkilön vika. Korona on heilauttanut koko maailmaa ja syy löytyy monesta osatekijästä.
PROAKTIIVINEN VIESTINTÄ on yt-menettelyssä oleellista. Kaikki tieto, minkä saa kertoa, tulisi kertoa mahdollisimman avoimesti ja proaktiivisesti. Kun yt:stä ensimmäisen kerran kerrotaan henkilöstölle, tulisi se mahdollisuuksien mukaan tehdä skypen tai muun videolinkin kautta. On tärkeää, että jokaiselle osalliselle henkilökohtainen muutos kerrotaan tunnistetun persoonan kautta. Haasteeksi muodostuu se, ettei toimitusjohtajalla ole käytössään auditoriota tai muuta fyysistä paikkaa, jossa hän pystyisi havainnoimaan henkilöstön reaktioita. Suomalaiset eivät juuri muutenkaan kysy tai kommentoi, joten mahdollisimman avoimeen dialogiin pyrkiminen on tärkeää.
ARVOSTAVA KOHTELU kaikissa tilanteissa on äärettömän tärkeä osa haastavaa muutosta. Jos yt-menettelyssä päädytään irtisanomisiin, joutuvat esimiehet tekemään vaikeita valintoja, jotka tuntuvat aina jonkun mielestä epäoikeudenmukaisilta. Kaikkia tulee kuitenkin kohdella arvokkaasti. Samoin tunnemyrkyistä ja muista haasteita huolimatta asiakkaat on hoidettava aina parhaalla mahdollisella tavalla. Koronakriisi luo tähän entistä enemmän tarpeita ja haasteita.
ESIMIES EDUSTAA TYÖNANTAJAANSA, mikä tulee esiin vaikeassa muutostilanteessa vastuullisuuden odotuksin. On tärkeää, että kokoontumisesteistä huolimatta esimiehet kuuntelevat, ovat läsnä etäyhteyksien kautta ja osoittavat empatiaa. Kuitenkaan ei tulisi lähteä henkilöstön tunnemyrskyyn mukaan. Silloin on vaarana, ettei kykene toteuttamaan päätöksiä, jotka ovat vaikeita, mutta pakollisia. On myös tärkeää, etteivät esimiehet kaada omaa stressiään johdettaviensa niskaan, vaan sparraavat haasteista kollegoiden, omien esimiestensä ja ulkopuolisten etävalmentajien kanssa. Johto on vaikeissa päätöksissä varsin yksin ja tarvitsee myös tukea.
FOLLOW UP. Muutostilanne edellyttää mahdollisuutta jatkodialogiin ja koronakriisin aikana se käydään pääosin etänä. Esimiesten tulisi päästä nopeasti ensimmäisen tiedotuksen jälkeen keskustelemaan tiimiensä kanssa siitä, minkälaisia ajatuksia ja kysymyksiä tilanne herättää. Johto ei voi siis paeta yt:ssä edes virtuaaliseen kulmahuoneeseen piiloon, vaan tarvitaan läsnäoloa, mahdollisuuksia moninaisiin keskusteluihin ja perusteluita päätöksille. Kenenkään ei pitäisi jäädä yt-tilanteessa yksin. Esimiehillä on vaara polttaa itsensä loppuun miettimällä sitä, miten muutokset vaikuttavat omiin johdettaviin. Se onkin tasapainottelemista vastuullisen, läsnäolevan ja empaattisen esimiestyön kanssa.
MUUTOS ON MYÖS MAHDOLLISUUS. Kun yt-menettely hoidetaan vastuullisesti, panostetaan etäviestintään ja toimitaan arvojen mukaisesti, voidaan löytää uusia tapoja tehdä asioita aiempaa paremmin. Toivotan voimia ja menestystä kaikille yt-haasteita kohtaaville.
Isot muutostilanteet haastavat arvoja. Linkistä pääset blogiin, joka antaa vinkkejä arvojen hyödyntämiseen muutoksessa:
Miten organisaatio voisi hyödyntää arvojaan aidosti?
Jos koet tarvetta henkilökohtaiseen tai ryhmäkohtaiseen etäsparraukseen, ota vapaasti yhteyttä.
Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja, advisor
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI
”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi” kouluttajan sekä advisorin rooleissa.
Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).
Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.
