Tietyllä tavalla johtajuuden maailma ei näytä muuttuneen 25 vuodessa mihinkään. Edelleen havaitsen organisaatioissa valtavasti turhautumista siitä, että eturivin osaajien näkemyksiä ei huomioida ylimmän johdon päätöksenteossa. Monessa työpaikassa koetaan, että johto elää turvallisuudenhakuisessa kuplassaan, eikä halua kohdata arjen realiteetteja.
Vastakkainsettelu – me vastaan he
Olen alkuperäiseltä koulutukseltani artesaani, ja nykyisin koen olevani johtajuusviestinnän ”duunari”. Työskentelin nuorena rakennuksilla ja elementtitehtaalla. Ajoin taksia, myin autoja ja toimin vakuutusedustajana. Muistan, kuinka jokaisessa työpaikassa muodostui jonkinasteinen vastakkainasettelun kulttuuri duunareiden ja johdon välillä – me vastaan he. Asioita katsottiin niin eri näkökulmista, että oli vaikea ymmärtää toista osapuolta ja puhua samaa kieltä. Duunari ei hahmottanut johdon strategiaopuksia, eikä johdolle saatu omaa viestiä läpi siitä, miten asioita voisi tehdä paremmin.
Dialogiongelmat korostuvat organisaatioissa, joissa ylin johto viestii niukasti
Toki 25 vuodessa on menty johtamismalleissa paljon eteenpäin ja puhuttu hyvästä johtajuudesta. Monia organisaatioita palkitaan hyvinä työpaikkoina ja avoimuus on vahvistunut merkittävästi. Silti näen ja kuulen edelleen organisaatioiden edustajilta viikoittain palautteita siitä, että johto ei kuuntele, heihin ei saa mitään otetta. Poikkeuksetta nämä ongelmat korostuvat organisaatioissa, joissa ylin johto viestii niukasti.
Vastuulliset työntekijät näkevät asiakkaiden toiminnasta skaalautuvia muutostarpeita
Nämä huolet tulisi ottaa vakavasti. Saan yhteydenottoja ja avunpyyntöjä organisaatioiden edustajilta, että voinko vaikuttaa johtoon ja herättää heissä muutostarvetta. Nämä ihmiset ovat vastuullisia ja huolissaan siitä, että tehdään kuten ennenkin on tehty, vaikka vahvat signaalit muutostarpeeseen on nähtävissä. Kuitenkaan ei rohjeta uudistua, vaan ollaan pelko-moodissa. Muutosehdotuksia on tehty johdolle useamman kerran, eikä mitään tunnu tapahtuvan.
On vaarallista, kun uudistusmielisimmät nostavat kädet pystyyn
Moni on kertonut minulle nostavansa kädet pystyyn ja yrittävänsä oppia ”olen vain töissä täällä” -moodin. Se on huolestuttavaa ja taannuttavaa. Uudistuskykyisimmät alkavat etsiä uusia työpaikkoja, jolloin organisaation kulttuuri ajautuu yhä pahemmin suojaukseen. Katseet kohdistuvat ylimpään johtoon. Jos siellä ei uskota uudistumiseen, ei siihen usko organisaatiossa kukaan muukaan – johdon asenne skaalautuu, niin hyvässä kuin pahassa.
Varmista, ettet ole johtajana itse suurin muutosjarru!
Omien kokemusteni pohjalta uskon, että usein suurin muutosjarru on ylin johto itse. Olen ollut johtamistehtävissä, joten tiedostan päätöksentekoon liittyvät haasteet. Olen saanut myös valtavasti strategisesti tärkeitä ideoita ja uudistumisehdotuksia etulinjan tekijöiltä. Organisaatioissa on valtavasti muutoskyvykkyyttä, kun asiantuntijoille annetaan mahdollisuus tulla kuulluksi ja siten vaikuttaa tekemiseen. Vinkkini ylimmälle johdolle onkin panostaa dialogiin – varmistaa, että tärkeimpien sidosryhmien ääni kuuluu päätöksenteossa.
Kannustan, rohkaisen ja potkin johtoa dialogiin
Tänä päivänä teknologia mahdollistaa kaiken tarvittavan dialogin. Eikä se ole osaamis-, vaan asennoitumiskysymys! Johtaminen ei voi perustua pelkoon, vaan pikemminkin uteliaisuuteen, auttamiseen ja tahtoon. Sen vuoksi rohkaisen, kannustan ja hieman potkinkin johtoryhmiä käyttämään aikaansa sen ymmärtämiseen, miten #mediallistuminen mullistaa kaiken johtajuuden. Sieltä löytyvät suurimmat haasteet ja mahdollisuudet uudistua ja uudistaa.
Hyödynnä ilmaisia johtajuusviestinnän oppaita
Toivotan menestyksellistä kevättä! Jos johtajuusviestinnän mahdollisuudet kiinnostavat, voit ladata Tietopankista ilmaisia oppaita, jotka ohjaavat uudistumaan. Spämmipostia ei tarvitse pelätä, oppaan lataaminen ei edellytä yhteystietojen jättämistä. Mahdollisuuksia dialogiin on enemmän kuin koskaan – hyödyntäkäämme niitä!
Jukka Saksi
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
