Olen viime vuosina sparrannut useita johtoryhmiä ja työyhteisöjä tekoälymuutoksen äärellä. Yksi asia toistuu lähes jokaisessa keskustelussa, vaikka sitä ei aina sanota ääneen.
Ihmisiä mietityttää oma rooli.
Se on täysin luonnollista.
Kun ympärillä käydään keskustelua työttömyyden kasvusta, kun uutisoidaan organisaatioista, jotka ulkoistavat työtehtäviä tekoälylle, kun puhutaan automatisoinnista ja agenttien autonomiasta, ei ole mikään ihme, että mieleen nousee kysymys:
Miten minun työni käy?
Epävarmuus ja jopa pelko omasta roolista eivät ole merkki muutosvastarinnasta. Ne ovat merkki siitä, että muutos koetaan henkilökohtaisena.
Tämä on johtamisen ja viestinnän kannalta kriittinen kohta.
Jos tätä tunnetta ei tunnisteta eikä sanoiteta, organisaatio ajautuu helposti kahteen leiriin: niihin, jotka innostuvat, ja niihin, jotka vetäytyvät.
Ja vetäytyminen on vaarallisempi reaktio kuin avoin vastustus.
Pelokas yhteisö ei ole luova.
Pelokas yhteisö ei jaa oppeja.
Pelokas yhteisö alkaa suojata tietoa.
Kun oma asema tuntuu epävarmalta, tietoa ei enää jaeta avoimesti, vaan sitä pidetään hallussa. Ajatellaan, että sillä turvataan oma työrooli. Organisaatio käpertyy itseensä. Sisäänpäinkääntyneisyys alkaa näkyä myös ulospäin.
Se ei ole houkutteleva työnantaja.
Se ei ole kiinnostava yhteistyökumppani.
Se ei ole oppiva organisaatio.
Siksi kysymys ei ole ensisijaisesti teknologiasta. Kysymys on luottamuksesta.
Miten siirrytään pelosta uteliaisuuteen?
Olen havainnut kolmen asian olevan ratkaisevia.
1. Puhu totta, mutta kiinnitä huomiota sävyyn
Ajattelen, että aina kannattaa puhua totta.
Jos työroolit muuttuvat, se on sanottava.
Jos kaikkia vastauksia ei ole, se on sanottava.
Jos osa tehtävistä automatisoituu, sitä ei pidä kiertää.
Mutta sillä on valtava merkitys, millä sävyllä asioista puhutaan.
On eri asia sanoa:
"Tekoäly tehostaa ja osa työtehtävistä poistuu."
kuin sanoa:
"Työmme muuttuu, osa tehtävistä automatisoituu, mutta samalla syntyy uusia vastuita ja uudenlaista osaamista. Rakennamme tätä yhdessä."
Ihmiset eivät odota täydellistä varmuutta.
He odottavat rehellisyyttä ja kunnioitusta.
Luottamus ei synny siitä, että kaikki on hallinnassa. Se syntyy siitä, että ihmiset kokevat tulevansa kuulluiksi ja osallisiksi.
2. Osallista, älä tiedota ylhäältä
Tekoälymuutos ei voi olla johdon yksisuuntainen projekti.
Kun ihmiset saavat osallistua keskusteluun, esittää kysymyksiä, jakaa huoliaan ja oivalluksiaan, pelko alkaa muuttua hallinnan tunteeksi.
Olen nähnyt tämän käytännössä.
Niissä organisaatioissa, joissa tekoälymatkaa on tarinallistettu avoimesti, joissa on kerrottu, mitä kokeillaan, mitä opitaan, missä kompastutaan ja missä onnistutaan, muutospelot ovat vähitellen muuttuneet uteliaisuudeksi.
Uteliaisuus vapauttaa energiaa.
Uteliaisuus synnyttää oppimista.
Uteliaisuus rakentaa yhteisöllisyyttä.
Kun kulttuuri on utelias ja valpas, ihmiset haluavat jakaa tietoa, kokeilla, oppia ja oivaltaa. He näkevät tekoälyn mahdollisuutena parantaa työn laatua, säästää aikaa ja kehittää omaa osaamistaan.
Samalla he osaavat myös keskustella riskeistä ja uhkakuvista realistisesti.
3. Rakenna tietoisesti utelias kulttuuri
Organisaatiokulttuurilla on ratkaiseva merkitys.
Utelias kulttuuri ei tarkoita naiivia innostusta. Se tarkoittaa rohkeutta kysyä, kokeilla ja oppia.
Jos lähtökohtainen ilmapiiri on pelokas ja vastustava, organisaation oppiminen hidastuu dramaattisesti. Uusi teknologia nähdään uhkana, ei mahdollisuutena. Silloin jäädään helposti reaktiiviseksi.
Utelias kulttuuri taas vaikuttaa koko organisaatiotasoiseen oppimiseen. Se nopeuttaa uuden omaksumista, parantaa yhteistyötä ja vahvistaa hyvinvointia.
Ja hyvinvointi ei ole sivuseikka.
Ajattelen, että nyt jos koskaan meidän on syytä ajatella ihmisten hyvinvointia. Muutoksia on paljon samanaikaisesti. Tekoäly voi olla valtava apu, mutta se ei ole hopealuoti.
Itse olen saanut kielimallien avulla kaksi päivää lisää aikaa työviikkooni. Se on ollut merkittävä muutos. Olen voinut käyttää ajan ajatteluun ja syventämiseen.
Mutta työyhteisöissä teknologia ei ratkaise kaikkea.
Ihmistä tarvitaan edelleen.
Ihminen kantaa vastuun.
Kone ei kanna vastuuta.
Erityisesti arvojen ja eettisten periaatteiden määrittelyssä ihmisen rooli on keskeinen. Niitä en ulkoistaisi tekoälylle, vaikka se voikin auttaa jäsentämään keskustelua.
Muutos on vääjäämätön, suunta ratkaisee
Kaikki organisaatiot olemme matkalla omalla vauhdillamme kohti tekoälynatiiveja toimintamalleja. Joillakin matka on nopeampi, joillakin hitaampi. Mutta monella toimialalla suunta on selvä: tekoäly saa suurempaa autonomiaa prosesseissa.
Työroolit tulevat muuttumaan. Se on realistinen toteamus.
Kysymys ei ole siitä, tapahtuuko muutos.
Kysymys on siitä, millaisessa kulttuurissa se tapahtuu.
Pelokkaassa ja sulkeutuneessa?
Vai uteliaassa ja oppivassa?
Siinä on ratkaiseva ero organisaation tulevaisuuden kannalta.
Ja siksi ajattelen, että tekoälymuutoksen johtaminen on ennen kaikkea luottamuksen rakentamista.