1.1.2023 tehdään sosiaali- ja terveyspalveluiden sekä pelastustoimen osalta historiaa. Nostan havaintojen, selvitysten ja sparrausten perusteella esiin yhden riskin ja yhden mahdollisuuden neljän organisaatiotason näkökulmista.

Henkilöstö

Vaikka näkökulmani on erityisesti johtaminen, lähden silti henkilöstöstä. Työvoimapula on monin paikoin niin kriittinen, että näkisin hyvinvointialueiden suurimpana kysymyksenä, miten henkilöstön hyvinvointi taataan. Iso mahdollisuus on, että henkilöstö pääsee osallistumaan halutessaan jo muutosten suunnitteluun, eikä vasta implementoimaan johdon päättämiä muutoksia. Yksi osa hyvinvointia on saada oma ääni ja asiantuntijuus kuuluviin, kokea osallisuutta ja mahdollisuuksia vaikuttaa.

Iso riski liittyy siihen, että muutokset eivät lähde etulinjasta, vaan henkilöstö kokee, ettei heidän näkemyksiään ja kehittämisehdotuksiaan huomioida. Odotukset johtamiselle ovat varsin maltilliset, eikä tarvita mitään hokkuspokkus-temppuja. Samaan aikaan on oikeutettua odottaa, että jokainen työntekijä antaa omalle pomolleen mahdollisuuden johtaa itseään hyvin. Näitä nimitettiin ennen alaistaidoiksi. Termi vaatisi päivitystä.

Esihenkilöt

Vaikka uudistusta on tapahtunut, on edelleen sote-sektorilla että pelastustoimessa havaittavissa säilyttävää kulttuuria. Se on rakentunut pitkällä aikavälillä ja vaatii tietoista muutostyötä. Esihenkilötyöhön kohdistuu paljon odotuksia sekä ylhäältä että alhaalta, mutta käytössä on vastuuseen liittyen aika vähän työkaluja. On paljon esihenkilöstä itsestä sekä hänen pomostaan kiinni, että miten paljon kokee voivansa muuttaa asioita.

Näkisin osallistavan, kuuntelevan ja työntekijöiden puolia pitävän esihenkilötyön olevan suuri mahdollisuus. Kun henkilöstölle syntyy tunne, että esihenkilö pyrkii olemaan oikeudenmukainen, haluaa kuulla ja puolustaa johdettaviaan, saa aikaan luottamusta ja halua joustaa myös työntekijöiden taholta. Se edellyttää, että johtamistyötä ajatellaan palvelutehtävänä. Läpinäkyvä ja proaktiivinen viestintä on tärkeä osa palvelua.

Isona riskinä pidän sitä, että esihenkilöiksi valikoituu edelleen heitä, jotka eivät halua kantaa vastuuta, osallistaa tai eivät ajattele johtamista palvelutehtävänä. Uudistus ei voi onnistua, ellei johtamistyö ole kautta organisaation nykyaikaista ja tue henkilöstön hyvinvointia. Esihenkilöt ovat arjen sujuvuuden kannalta keskeisessä asemassa ja he tarvitsevat resursseja, mandaattia ja tukea.

Operatiivinen johto

Hyvinvointialueet ovat isoja työnantajia, joihin kohdistuu valtavat odotukset, paineet ja vaatimukset. Operatiivisen johdon tulee kyetä samaan aikaan fokusoimaan henkilöstöön, toimimaan politiikan kanssa sekä rakentamaan yhteistyötä muun yhteiskunnan kanssa.

Muutokseen sisältyy aina mahdollisuuksia. Ylimmän johdon kohdalla se liittyy roolituksiin. Kuinka saadaan valittua oikeisiin tehtäviin oikeat henkilöt, joilla on samaan aikaan rohkeutta ja halua uudistaa, pitää kiinni yhteisistä arvoista, että myös jättää joitain asioita tekemättä. Resurssit ovat rajalliset ja on pakko kyetä priorisoimaan. On myös kyettävä rakentamaan luottamuskulttuuri, jossa ihmiset haluavat ja saavat kantaa vastuuta. Mikromanageeraus ei sovi siihen yhtälöön.

Iso riski liittyy siihen, että säilyttävä kulttuuri pääsee johdon puheisiin ja tekoihin – ”näin on aina tehty ja näin tehdään vastakin”. On kyettävä tunnistamaan asiat, joita ei kannata muuttaa ja löydettävä asiat, joita kannattaa muuttaa. Muutos vaatii poikkeuksellisia dialogisia kykyjä.

Aluevaltuusto

Hyvinvointialueen kulttuuri, arvot ja maine lähtee aluevaltuustosta. Valtuustotyö on vastuullista ja vaikeaa, koska päätettävät asiat ovat monimutkaisia, toimintaympäristö poikkeuksellisen haastava ja politiikka tuo mukaan voimakkaat arvolataukset. Olen saanut sparrata aluevaltuutettuja ja nähnyt, että parhaimmillaan toiminta pohjaa toisten kunnioittamiseen ja yhteiseen tavoitteeseen tukea alueen operatiivista johtoa onnistumaan mahdollisimman hyvin.

Aluevaltuuston suuri mahdollisuus on jaettu näkemys hyvinvointialueen arvoista ja yhteiskunnallisesta viestintäroolista. Se tarjoaa vahvan selkänojan päätöksentekoon, arjen johtamiseen sekä rohkeaan ja ennakoivaan viestintään. Se on tärkeä tuki operatiiviselle johdolle.

Isot riskit liittyvät siihen, että aluevaltuusto politisoituu liikaa, riitelee keskenään julkisuudessa ja keskittyy toiminnassaan toistensa kampittamiseen. Millään alueella ei ole sellaiseen varaa. Hyvinvointialueen maine lähtee jo siitä, miten aluevaltuutetut viestivät julkisuudessa ja omissa verkostoissaan. Selkäänpuukottamisen paikkoja tulee varmasti, mutta niihin ei pidä sortua, vaan hakea yhteistä rintamaa ja tehdä valintoja henkilöstön ja asiakkaiden hyväksi.

Muuttuvan arvo- ja vastuullisuusympäristön tulkinta

Hyvinvointialueet ovat keskenään erilaisissa lähtötilanteissa. Niitä kaikkia yhdistää puute rahasta, työvoimasta ja ajasta. Yksi tärkeä osa-alue on hahmottaa muuttuvaa arvo- ja vastuullisuusilmapiiriä. Alueet ottavat tehtävät vastuulleen ajassa, jolloin eletään montaa kriisiä päällekkäin. On pakko tehdä arvovalintoja ja uskaltaa määrittää, mikä monimutkaisessa ympäristössä on vastuullista. Samalla kiireessä pitäisi tunnistaa muutoskykyiset osaajat ja antaa heille uudistamisen mahdollisuuksia, koska jos niitä ei tehdä nyt, ne jäävät tekemättä kokonaan.

Kaikista haasteista huolimatta nyt on mahdollisuus näyttää, että suomalainen julkinen sote ja pelastustoimi on maailman huippuluokkaa ja tänne kannattaa tulla töihin kauempaakin. Onnistumiseen tarvitaan tiivistä yhteistyötä yksityisen ja 3. sektorin kanssa. Niitä ei pidä eristää, vaan rakentaa kumppanuuksia.

Onnea ja menestystä kaikille hyvinvointialueilla työskenteleville!

Jukka Saksi
KTT, viestintä- ja arvovalmentaja
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi

Valmentaa organisaatioita teemoissa johtajuus, arvot ja viestintä.

Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v esimies- ja johtamistehtävissä ennen viestintäyrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuuden murroksesta (2013).

Löytyy Twitteristä, Linkedinstä, Instagramista ja Mastodontista. Linkit kaikkiin sisältöihin löytyvät täältä.

Voit tilata Jukan sparraamaan alla olevasta linkistä!

PYYDÄ YHTEYDENOTTOA