Työelämän mullistukset – tekoälyn yleistyminen, arvomaiseman päivittyminen, uudet viestintätavat ja nopeasti muuttuvat roolit – asettavat meidät kaikki haastavan eteen. Kuvaan seuraavaksi kokemuksia, havaintoja ja ajatuksia siitä, minkälaisia pelkoja olen kohdannut ja miten niihin voisi suhtautua.
On inhimillistä tuntea epävarmuutta ja pelkoa, kun tulevaisuutta ei voi enää hahmottaa pelkästään menneen jatkumona.
Vaikka muutos saattaa tuntua ajoittain ylivoimaiselta, meillä on mahdollisuus rakentaa työyhteisöjä, joissa pelot hälvenevät luottamuksen, yhteisen merkityksen ja inhimillisyyden voimin.
Kaiken keskiössä on avoin ja jatkuva dialogi. Kun ylin johto viestii selkeästi tulevaisuuden suunnasta, kun koko yhteisö käy säännöllisesti arvokeskusteluja ja kun kaikilla on tilaa kysyä, kyseenalaistaa ja osallistua, syntyy vahva pohja muutoksen hallitsemiselle.
Tällaisessa ilmapiirissä muutoksesta ei tule pelottava peikko, vaan yhteinen matka, jota kuljetaan avoimesti ja empaattisesti.
Alla on viisi keskeistä pelkoa, jotka usein nousevat esiin murroksen keskellä. Niiden kautta voimme tarkastella, miten lisätä luottamusta ja merkityksellisyyttä sekä varmistaa, että jokaisen ääni ja johtajuus pääsevät kuuluviin.
Pelko 1: ”En pysy vauhdissa mukana”
Uuden teknologian, kuten tekoälyn, omaksuminen voi tuntua raskaalta. Pelko siitä, ettei ehdi oppia uutta riittävän nopeasti, on yleinen.
Ratkaisu: Järjestä avoimia koulutustilaisuuksia, vertaisryhmiä ja työpajoja, joissa saa kysyä ”tyhmiäkin” kysymyksiä ilman nolatuksi tulemisen pelkoa. Kun johto viestii selkeästi, miksi muutos on tarpeen, ja kaikki saavat osallistua oppimiseen, tahti ei tunnu paniikinomaiselta kiireeltä vaan hallitulta kehitykseltä.
Pelko 2: ”Arvoni hämärtyvät teknologian keskellä”
Nopea teknologinen kehitys herättää kysymyksiä eettisyydestä, moraalista ja siitä, miten työelämän arvopohja säilyy.
Ratkaisu: Käykää koko työyhteisön kesken säännöllisesti avointa arvokeskustelua.
Kytkekää tekoälyn ja muiden työkalujen käyttöönotto yhteisiin, selkeästi määriteltyihin arvoihin. Näin teknologia näyttäytyy ihmislähtöisenä välineenä, joka mahdollistaa merkityksellisempää työtä ja inhimillisempää vuorovaikutusta.
Pelko 3: ”Minut nähdään tietämättömänä tai heikkona”
Häpeä ja epävarmuus nousevat pintaan, kun ei ole varma, mitä tulevaisuuden taidoilta odotetaan
.
Ratkaisu: Luo psykologisesti turvallinen ilmapiiri, jossa jokainen voi myöntää tarvitsevansa tukea. Esihenkilöiden, asiantuntijoiden ja johdon avoin suhtautuminen omaan oppimiseensa rohkaisee kaikkia. Kun epävarmuus tunnustetaan normaaliksi osaksi kehittymistä, osaamisen kartuttaminen tuntuu innostavalta yhteiseltä matkalta.
Pelko 4: ”Jos menetän merkityksen ja roolini, mitä jää jäljelle?”
Muutokset saattavat johtaa uusien roolien syntyyn ja vanhojen katoamiseen. Tämä voi herättää epävarmuutta omasta asemasta ja tulevaisuuden merkityksestä.
Ratkaisu: Käykää avoimesti läpi syyt organisaation muutoksiin, perustelkaa päätökset arvojen ja strategisten linjausten kautta, älkääkä vältelkö vaikeita keskusteluja. Tarjotkaa tukea niille, joiden roolit muuttuvat, ja mahdollistakaa uudelleen kouluttautumista. Näin muutos voi näyttäytyä ymmärrettävänä kehityspolkuna eikä sattumanvaraisena riskinä.
Pelko 5: ”En jaksa jatkuvaa muutosta”
Nopea kehitys voi tuntua kuluttavalta. Uupumus ja epäluottamus voivat kasvaa, jos tulevaisuus näyttäytyy loputtomana keskeneräisyytenä.
Ratkaisu: Korosta, että muutos ei ole kaaosta, vaan yhteisesti suunniteltu ja ohjattu prosessi. Tekoälyn ja muiden työkalujen tarkoitus on vapauttaa aikaa luovaan ajatteluun, strategiseen suunnitteluun ja inhimilliseen kohtaamiseen. Avoin viestintä, selkeät tavoitteet ja mahdollisuus vaikuttaa auttavat löytämään tasapainon kehityksen ja kestävyyden välillä.
Jaettu johtajuus: jokainen voi olla tiennäyttäjä
Vaikka ylimmällä johdolla on strateginen vastuu ja päätöksentekovalta, terveessä työkulttuurissa johtajuus ei ole vain titteleiden tai hierarkioiden varassa. Jokainen voi osoittaa johtajuutta omalla tavallaan – olipa kyse asiantuntijuudesta, vastuullisuudesta, arvojen puolustamisesta tai rohkeasta osallistumisesta yhteiseen muutokseen.
Johtajuus voidaan nähdä rohkeutena kohdata epävarmuus, haluna oppia uutta ja kykynä inspiroida muita.
Tämä jaetun johtajuuden ajattelu vahvistaa koko työyhteisöä. Kun jokainen kokee voivansa vaikuttaa ja kantaa vastuuta, syntyy vahvempi yhteenkuuluvuuden tunne, joka auttaa meitä navigoimaan nopeankin muutoksen keskellä. Työkulttuuri pysyy terveenä ja kehittyy entistä merkityksellisemmäksi.
Luottamus, avoimuus ja jatkuva vuorovaikutus heijastuvat lopulta myös parempiin tuloksiin ja mielenkiintoisempiin yhteistyömahdollisuuksiin.
Konkreettiset koulutukset osoittavat todelliset arvot
Olen huomannut tekoälykoulutuksissa ja muissa muutoksen sparrauksissa, että sillä on valtavan suuri merkitys, kun koulutuksiin luodaan tunnelma, jossa kaikki kokevat tulevansa kuulluiksi, kaikkia arvostetaan, eikä kukaan joudu noloon tilanteeseen tai tikun nokkaan.
Kun kukaan ei tipu matkasta ja kaikki tuntevat voivansa vaikuttaa, syntyy työyhteisö, jossa työn tekeminen tuntuu merkitykselliseltä, innostavalta ja palkitsevalta.
ps. Nyt on hyvä aika varmistaa vuoden 2025 onnistunut lähtö ja sopia kevätkauden koulutuksista. Varaa linkistä kalenteriisi sopiva maksuton kartoituskeskustelu.
Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja, advisor
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi” kouluttajan sekä advisorin rooleissa.
Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).
Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.
