Moni toimiala kipuilee vakavan työvoimapulan kanssa. Keräsin artikkeliin 5 näkökulmaa, jotka vaikuttavat siihen, miten houkuttelevana työntekijät- ja hakijat näkevät työyhteisösi. Mukana on myös konkreettisia kysymyksiä, joiden avulla voi luoda selkeyttä ja kehittää työnantajakuvaa johtamisen ja viestinnän keinoin.
On tärkeää muistaa, että työvoimapula on laaja yhteiskunnallinen ongelma. Tässä artikkelissa fokusoidaan asioihin, joihin työyhteisössä voidaan itse vaikuttaa.
Arvot ja vastuullisuuden teot
Työyhteisön arvot ovat yhä usesammalle tärkeä vaikutin sen suhteen, mihin halutaan hakeutua töihin. Arvot ovat sukua toiminnan tarkoitukselle ja kertovat paljolti siitä, miksi ja miten asioita halutaan tehdä ja mitkä asiat ovat yhteisön mielestä tärkeitä.
Arvot muodostuvat helposti päälleliimatun tuntuisiksi mainoslauseiksi, joilla yritetään kosiskella koko maailmaa, mutta ne eivät oikeastaan tarkoita mitään. Kiinnostavat työyhteisöt viestivät arvoistaan ja vastuullisuuden teoistaan konkreettisin esimerkein. Se rakentaa luottamusta ja sitoutumista osaksi yhteisöä.
Kysymykset:
Miten viestisimme vastuullisuudestamme ja arvoistamme siten, ettei se tunnu päälleliimatulta?
Miten perustelemme päätöksiämme arvoilla?
Miten mittaamme arvojemme toteutumista osana arjen toimintaa?
Selkeä toiminnan tarkoitus
Monissa organisaatioissa tehdään paljon laaja-alaisempaa työtä, mitä ulkopuoliset tietävät. Usein potentiaalista työnhakijaa kiinnostaa tietää, mikä työyhteisön toiminnan tarkoitus on. Mitä yhteisössä tehdään, miksi ja millä tavoin? Mitä tahoja palvellaan ja keiden kanssa tehdään yhteistyötä?
Missioista ja visioista tehdään helposti monimutkaisia korulauseita, joista juuri kukaan ei ymmärrä mitään. Työnhakija arvostaa yksinkertaista ja selkeää viestintää, ilma hienouksia. Usein käytännön esimerkit ja tarinat arjesta ovat parasta mahdollista viestintää.
Kysymykset:
Miten kuvaamme yhdellä lauseella organisaatiomme päätehtävän?
Miten voimme kertoa konkeettisin esimerkein, miksi yhteisömme on olemassa?
Johdon ja henkilöstön viestintäaktiivisuus
Ihminen haluaa lähtökohtaisesti seurata toista ihmistä. Koporaatiot ovat harvoin kovin kiinnostavia. Kun työnhakija pohtii kiinnostavaa työpaikkaa, hän haluaa tietää, minkälaista siellä olisi työskennellä. Eli minkälainen työn tekemisen kulttuuri siellä vallitsee, keiden kanssa tekisi työtä ja minkälaista työtä?
Riippuen työtehtävistä, olisi tärkeää, että organisaation eri tasoilta ja eri tehtävistä löytyisi vapaaehtoisia viestijöitä, jotka kertovat omin sanoin työstään ja yhteisön kulttuurista. Mainonnalla ja organisaatiokohtaisella viestinnällä on paikkansa, mutta aidot avainhenkilöiden viestisisällöt ovat yleensä tehokkaimpia työnantajakuvan muokkaajia. Se edellyttää, että viestintä koetaan osaksi työnkuvaa ja siihen allokoidaan aikaa, tukea ja valmennusta.
Kysymykset:
Olemmeko tunnistaneet ja tukeneet vapaaehtoisia viestijöitä organisaatiomme eri tasoilta?
Kokeeko henkilöstömme, että heillä on mandaatti viestiä työhön liittyvistä asioista?
Onko työyhteisömme viestinnän sävystä yhteisesti jaettu käsitys ja rohkaiseeko se viestimään?
Juhlalupuheissa kaikki organisaatiot ovat edelläkävijöitä
Työnhakijaa kiinnostaa tietää, miten hän voi oppia ja kehittyä työssään. Mitä kiinnostavaa ja ammattitaitoa tukevaa hän saa hakemalla juuri sinun organisaatioosi töihin? Kukapa haluaisi työskennellä yhteisössä, joka on tunnistettavasti toimialansa hännän huippu ja perässähiihtäjä?
Juhlapuheissa kaikki yhteisöt haluavat olla alansa edelläkävijöitä. Edelläkävijyys edellyttää kuitenkin proaktiivista, kasvollista, vastuullista ja avointa viestintää. On tärkeää, että yhteisössä on jaettu näkemys siitä, miten asiantuntijuutta, näkemyksellisyyttä ja eteenpäin suuntaavaa toimintaa tuodaan viestinnän kautta esiin.
Kysymykset:
Miten asiantuntijuuteemme välittyy viestinnän kautta?
Onko asiantuntijoillamme mandaatti, kannuste ja tuki viestiä näkemyksellisesti?
Olemmeko tunnistaneet viestinnän esteet ja tehneet toimenpiteitä niiden poistamiseen?
Hygienia-asiat ensin kuntoon
Vaikka organisaatiosi maksaisi työntekijöille alan parasta palkkaa, mutta työolot ovat surkeat, ei kukaan viihdy työssä kauaa ja lisäksi myös se maine kiirii nopeasti. Useampien selvitysten mukaan palkkaus ei ole tärkein työn valitsemisen kriteeri, mutta sillä on merkitystä. Palkkauksen ja muiden työhön liittyvien etuuksien tulee olla asiallisella tasolla.
Sama pätee johtamiseen. Sen tulisi olla palvelua. ”Hygienia-asiat” täytyy olla siis ensiksi kunnossa, jotta työllistäminen on pitkäjänteistä ja kestävää.
Kysymykset:
Mitä hygienia-asioita ideaali työnhakijamme arvostaa ja onko se yhteisössämme ajan tasalla?
Onko yhteisömme johtajat ja esihenkilöt tunnistaneet johtamistyöhön liittyvän palveluasenteen?
Haluatko keskustella?
Saattaisit olla kiinnostunut myös artikkelista liittyen odotusten hallintaan ja hyvinvointiin:
Odotusten hallinta on tärkeä osa viestivän johtajan ja esihenkilön hyvinvointia
Jos haluat keskustella siitä, miten työyhteisösi vahvistaisi viestinnän ja esimiestyön kehittämisen kautta työnantajakuvaansa, ota minuun vapaasti yhteyttä. Voit varata alla olevasta linkistä kalenteriisi 30 min Teams-palaverin, jossa kartoitamme tilannettanne ja tavoitteitanne. Se ei sido mihinkään.
Jukka Saksi
KTT, MBA, viestintä- ja tekoälykouluttaja, advisor
+358405018357
jukka.saksi@johtajaonmedia.fi
TILAA MAKSUTON UUDISTUSKIRJEENI
”Autan organisaatioita viestimään avoimesti ja hyödyntämään tekoälyä johtamisen, viestinnän ja arvojen vahvistamiseksi” kouluttajan sekä advisorin rooleissa.
Arvovalta-kirjan (2020) ja Johtaja on Media! -kirjan (2016) kirjoittaja. Toiminut yli 10 v johtamistehtävissä ennen yrittäjyyttä. Alunperin artesaani, jonka jälkeen aikuisopiskellut MBA ja kauppatieteiden tohtori. Väitöskirja finanssialan johtajuudesta (2013).
Löytyy Twitteristä, Linkedinistä, Facebookista, Instagramista, Threadsista ja BlueSkysta. Linkit sisältöihin ja palveluihin löytyvät täältä.
